你为何想进这家公司？
错：公司的培训机会很多，我想来好好学习。
分析：你是来学习的？那我干嘛花钱雇你？
正确的回答是，不要只谈希望公司给你提供多少福利、培训，而应让对方觉得你能为公司创造价值。
你认为你适合干什么？
错：只要公司需要，我什么都能干。
分析：你什么都能干？那要我干什么？你必须让人觉得你有抱负，但也脚踏实地。你觉得自己最适合干什么，就老实告诉人家，“服从需要”之类的空话，效果适得其反。
你对薪水的期望值如何？
错：贸然回答。
分析：应届大学生在面试中谈薪酬是个大忌。在一般大公司看来，没有经验的大学生没有资格谈薪水。况且新人的起薪都一样，你谈了，人家也不会给你加薪，反而会招致反感。即使对方问你对薪水的期望，你也应谨慎应对，或者干脆用“我相信公司会承认我的工作价值”之类的话搪塞过去。
现在你可以向我提关于公司的任何问题。
错：我能拿到多少钱？某家公司是不是你们的分支机构？
分析：薪水问题前面已讲过。问“某家公司和你们搭不搭界”更是低级，这些基本情况理应事先了解清楚。你一问出口，面试官基本也就断定他以后不会再和你搭界了。
好的问题是：以你的个人经验，你认为新员工要学些什么，会遇到哪些困难？在公司里，我的发展机会如何？公司与某公司（竞争对手）相比，有哪些长处和短处？能否简单介绍一下公司文化？
招聘是人力资源管理第一道大门，设计好针对性的问题很关键。北京华夏新达软件公司人力资源部经理陈云青根据多年来的招聘工作经验，总结了招聘时该提出的问题，很有参考价值。
一、跟我谈谈你自己：
1.你比我面试的其他应征者强在什么地方？
2．你最好的朋友怎样评价你？从现在到将来的5年时间内，你希望做些什么？
3．如果你可以轻松改变你性格中的一件事，那将是什么？为什么？
4．描述你的管理哲学。
5．成功和失败对你而言意味着什么？
二、教育背景：
1．你参加过什么课外活动？
2．你过去学到了什么知识，你为什么要选择这些主修课？你选择辅修课的原因是什么？你最喜欢那一门课程？最不喜欢哪一门？3．为什么你会在非专业领域求职？
4．你从简历中提到的实习里学到了什么？
三、谈谈你的工作经历
1．告诉我你最近从事过的三种职业，解释你做过的工作。你工作的方法，你的工作伙伴和上司，你的老板以及你的团队成员。
2．你最喜欢的工作是什么？为什么？
3．告诉我过去最好的/最坏的老板？
4．回想一下，你能够做些什么来改进你同那个老板的关系？
5．在你从事过的每个工作岗位上，有没有管理过人？
6．你具有组织能力吗？
7．你能合理管理时间吗？
8．你怎样应付变化？
9．在压力下你能好好工作吗？
10．如果可以重新开始职业生涯，你会有什么不同行动？
11．你愿意独立工作还是同其他人一起合作？
12．你一般如何应付冲突？
13．你经常换工作，我们怎么知道这份工作你会坚持多久呢？
四、让我们谈谈目前的（或上一份）工作
1．你为什么考虑离开上一份工作？
2．你的老板认为你现在在哪里？
3．你仍然在简历上列出的最后一家公司供职吗？
4．你认为雇主应该给与员工什么待遇？
5．告诉我你在目前工作中度过的典型一天。
6．你的主管留下任务，随后的一整周都不在公司，你无法联络到他，并且也不能完全理解这项工作，你将怎么做？
7．为什么你到现在为止还没有收到任何公司的聘请书？
8．谁给你提供的聘请书？你担任什么职位？薪水是多少？
9．如果你离开目前的工作，公司会有什么情况发生？
10．如果在目前的工作做得那么开心，为什么要离开？
11．如果你对现在的工作抱怨，而他们又对你评价很高，为什么不让他们注意到你关注的事情呢？
12．你的同事怎样描述你？
五、你很了解我们公司吗？
1．你对于这个职位最感兴趣的是什么？对我们公司呢？
2．你听说过的我们公司信息中，你不喜欢什么？
3．这个公司比你以前工作的公司要大（小）得多，你对此有什么感觉？
4．你对你的下一份工作抱什么期望？
5．我描述的工作哪一方面对你最没有吸引力？
6．基于对行业的了解，你申请的工作是你心目中的理想工作吗？
7．你怎样应付工作中最无趣的或最令人不愉快的部分？
8．你在工作上没有多少经验，你打算怎样学习必须懂得的知识？
9．你认为我对这场面试操控得怎样？
六、总结性问题
1．你身体是否健康？用什么活动来保持体形？
2．你如何在职业和家庭之间维持平衡？
3．你愿意重新迁居吗？
4．不工作的时候你喜欢干些什么？
5．你最近读了一本什么书？
6．你最近看的一部电影是什么？
7．你还有什么问题吗？
8．你要求的薪水已经接近这份工作的上限，为什么要这么多？
9．你什么时候可以开始工作？
10．有没有什么因素将限制你从事这项工作？
11．你现在有没有考虑其他工作？我提供的方案里你觉得需要讨论的？
招聘技巧
如何考查求职者的工作压力承受力
压力承受力是指在有时间压力、群体压力、反对意见或完成相当难度任务压力 下表现出的稳定性。如果一种或多种压力来自工作的本身，那么求职者能否承受某 种具体工作的压力，就直接影响到其完成工作任务的效率。以下是针对压力承受力而设计的面试问题： 1．在什么样的环境下你会工作得最好？ 2．在你的工作中，你感受到什么样的压力？讲述一下有关情况。你是如何对待 这些压力的？ 3．在最近几年中，你曾承受的最大压力是什么？你是如何对待的（针对其中一 种压力彻底说明）？ 4．在经过一天的紧张工作之后，你是如何放松自己的？ 5．你最后一次发脾气是在什么时候？为什么？结果怎样？ 6．你曾见到过某人发脾气或被激怒吗？讲述一下当时的情况。 7．你觉得有必要将工作带回家完成的情况多久发生一次？为什么？ 8．讲述几个你的想法在讨论中遭到强烈反对的例子。你的反应如何？ 9．你（及你的下属）为你所在的组织做出了什么样的个人牺牲？ 10．在你过去的工作中，请描述一下最令你感到灰心的环境？ 11．讲述几次在过去的一年中，你对自己最感心烦意乱的情况。 12．讲述几次在过去的一年中，你对别人最感心烦意乱的情况。 13．在与客户谈生意时，你能保持多长时间不急躁？你对此都做些什么？ 14．在接待客户时，你是否曾有过受挫和急躁的感觉？当时情形如何？ 在求职者回答以下几个问题时，要着重注意求职者以前的工作环境和工作压力 的承受力，尽量使求职者所要求的工作环境及所能承受的工作压力与招聘单位所提 供的条件基本相匹配，从而减少招聘工作中的错误，提高招聘效率。（比拓供稿） 信息及版权来源：深圳商报 2001年2月7日 9时6分28秒。
经验之谈
跨国企业怎样招聘
西方跨国企业招聘管理人员的工作基本上是按下面三个程序进行。 首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣爱好、对有关职位的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单。 具体操作是：1、就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低1分到高10分打分。2、就职务应考虑的优缺点，如对以前职务的态度、对生涯或职业期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。 接着是进行标准化的心理测试。由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试以进一步了解应聘人员的基本能力、素质和个性特征，包括人的基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 目前，这类标准化的心理测试主要有《16种人格因素问卷》、《明尼苏达多项人格测验》、《适应能力测验》、《欧蒂斯心智能力自我管理测验》、《温得立人事测验》等等。心理测试的评价结果只是供最后确定人选提供参考依据。 第三步是进行“模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一个应试者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。
企业如何招聘员工
招聘测试 招聘中的测试是员工招聘过程中一个必不可少的重要环节。招聘测试一般分为面试、知识考试、心理测试、操作技术考核与资历证明审核。 １、面试 面试是招聘活动中
用得最多的测试方法，根据面试的形式和目的，面试可以分成许多种类，结构性面试，非结构化面试，一般性面试，专业技能面试等。 面试有许多优点，如：适应性强，可以双向沟通，可以多渠道地获得候选人的信息。 面试的最大缺点是不容易数量化，可能存在各种偏见。 为了使面试发挥更大的作用，建议招聘时注意如下方面： Ａ、不要一次由一个面试小组面试许多候选人。 Ｂ、最好采用结构化面试，规定面试的用时，提问内容，及计分标准。 Ｃ、面试中要运用谈话技巧，注意面试环节的选择，注意面试的气氛。 Ｄ、主试最好受过专业培训，面试时态度要中立，不能给候选人有意无意的暗示。 Ｅ、要采用统一的面试表格，及时记录候选人的表现，对有声语言和无声的形态语言都要努力去倾听。 ２、知识考试 知识考试主要指通过纸笔测验的形式对候选人的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方式。 知识考试的种类很多，但归纳起来有如下三种： 百科知识考试，也称综合考试或广度考试。考试的目的主要是了解候选人的知识面的宽度。 专业知识考试，又称深度考试，考试的内容和应聘岗位具有直接的关系,如化学工程师的专业知识考试可以包括普通化学、有机化学、无机化学、分析化学、物理化学等。考试的目的是了解候选人掌握化学知识的程度及应用水平。 相关知识考试，又称结构考试，主要了解候选人对应聘岗位有关知识的掌握程度。 在招聘中应用考试的方法应注意以下问题： 要提高考卷的信度和效度，请有出题经验的专家出题。 考题要充分重视知识的实际应用能力。 安排好考场，对监考人员和阅卷人员要进行必要的培训。 经常采用知识考试的招聘单位应逐步建立自己的题库。
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