S化工研究院科研人员薪酬方案设计研究

S化工研究院科研人员薪酬方案设计研究

姓名：刘振龙申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：王学先

20070520

大连理工大学专业学位硕士学位论文摘要薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬方案，对目前的企业来说，是一个全新而又十分重大的课题。本文借鉴国内外的薪酬理论研究，通过对Ｓ化工研究院科研部的实地研究，剖析了企业原有的薪酬方案，并探索适合企业发展和管理要求的薪酬实践，重新提出了新的设计方案。论文首先从薪酬管理在现代人力资源管理中的基础作用入手，紧紧围绕Ｓ化工研究院的现状，提出了论文研究的基本思路、内容与方法；详细阐述了薪酬理论的发展及演变过程，概括介绍了多种薪酬理论，为进一步研究Ｓ化工研究院的薪酬方案奠定了理论基础。随后论文着重分析与评价了Ｓ化工研究院科研部门薪酬方案的现状，指出薪酬方案再设计的必要性。在薪酬方案的设计中，从战略的角度介绍了薪酬方案设计的指导原则和一般程序。然后在前两部分理论和研究的基础上，结合现实管理需要，对薪酬方案进行了重新设计。最后，论文从保障实施的角度说明如何确保新的薪酬方案能够按照原先的设想得到具体的落实。关键词：薪酬；科研人员；薪酬设计Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究ＴｈｅＲｅｓｅａｒｃｈｏｆＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＤｅｓｉｇｎｆｏｒＲ＆ＤＳｔａｆｆｏｆＳＲｅｓｅａｒｃｈＩｎｓｔｉｔｕｔｅｏｆＣｈｅｍｉｃａｌＩｎｄｕｓｔｒｙＡｂｓｔｒａｃｔＤｅｓｉｇｎｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓｔｈｅｐｒｅｃｏｎｄｉｔｉｏｎａｎｄｉｍｐｏｒｔａｎｔｃｏｍｐｏｎｅｎｔｐａｒｔｉｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔｓｙｓｔｅｍｏｆｍｏｄｅｒｎｔｉｍｅｓ．ＩｔｉｓａｎｄｓｅｔｕｐａａｎｅｗａｎｄｉｍｐｏｒｔａｎｔｓｕｂｊｅｃｔｔｈａｔｈｏｗｔｏｄｅｓｉｇｎｓｅｔｏｆｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｗｈｉｃｈｉｓａｃｃｏｒｄｗｉｔｈＣｈｉｎａ’Ｓａｃｔｕａｌｃｏｎｄｉｔｉｏｎｓ，ｍｅｅｔｓａｎｄｐｒｏｍｏｔｅｓｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ’Ｓｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｄｅｍａｎｄｓｉｎｔｈｅａｇｅｏｆｅｃｏｎｏｍｉｃｕｓｅｇｌｏｂａｌｉｚａｔｉｏｎ．Ｔｈｉｓａｒｔｉｃｌｅｈｏｍｅａｎｄｏｖｅｐｓｅａｓｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙｆｏｒｒｅｆｅｒｅｎｃｅ。ＴｈｒｏｕｇｈｔｈｅＲ＆ＤｓｔａｆｆｏｆＳＲｅｓｅａｒｃｈＩｎｓｔｉｔｕｔｅｏｆＣｈｅｍｉｃａｌＩｎｄｕｓｔｒｙ（￥ＲＩＣＩ），ｉｔｔｏａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｃｏｒｐｏｒａｔｉｏｎ’Ｓｆｏｒｍｅｒｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ．Ｉｎｏｒｄｅｒａｄａｐｔｉｎｇｔｏｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｔｈｅｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｉｔｇｉｖｅｓａｎｅｗｐｒｏｊｅｃｔｏｆｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＴｈｅｆｉｒｓｔｐａｒｔｄｅｓｉｇｎ．ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓＳＲＩＣＩ’Ｓｇｅｎｅｒａｌｓｉｔｕａｔｉｏｎ，ａｎｄｔｈｅｂａｓｉｃｔｒａｉｎｏｆｔｈｏｕｇｈｔ，ｃｏｎｔｅｎｔ，ｍｅｔｈｏｄｏｆｔｈｅｐａｐｅｒ．Ｔｈｅｓｅｃｏｎｄｐａｒｔｅｘｐｌａｉｎｓｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｔｈｅｏｒｙ，ａｎｄｉｎｔｒｏｄｕｃｅｓｍａｎｙｋｉｎｄｓｏｆｓａｌａｒｙｔｈｅｏｒｉｅｓ．Ｔｈｅｔｈｉｒｄｐａｒｔａｎａｌｙｓｅｓａｎｄａｐｐｒａｉｓｅｓｔｈｅｃｏｍｐａｎｙ’Ｓｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ，ａｎｄｐｏｉｎｔｓｏｕｔｔｈａｔｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｔｈｅｓａｌａｒｙｉｓｉｍｐｅｒａｔｉｖｅ．Ｔｈｅｆｏｕｒｔｈｐａｒｔｉｓａｂｏｕｔｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｆａｃｔｏｒａｎｄｇｕｉｄｅｌｉｎｅｏｆｔｈｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｄｅｓｉｇｎｉｎｇ．Ｔｈｅｆｉｆｔｈｐａｒｔｉｓｏｎｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｆｈ＇ｓｔｔｗｏｐａｒｔｓ，ｃｏｍｂｉｎｅｓｒｅａｌｉｓｔｉｃｍａｎａｇｅｍｅｎｔｎｅｅｄｓ，ａｎｄｒｅｄｅｓｉｇｎｓｔｈｅｎｅｗｃｏｍｐａｎｙ’Ｓｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍ．Ｔｈｅｌａｓｔｐａｒｔｉｓｍａｉｎｌｙａｂｏｕｔｔｈｅｍｅａｓｕｒｅｓｅｎｓｕｒｉｎｇｉｍｐｌｅｍｅｎｔｉｎｇｔｈｅｎｅｗｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｃｈｅｍｅ．ＫｅｙＷｏｒｄｓ：Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ；Ｒ＆ＤＳｔａｆｆ；ＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＤｅｓｉｇｎ—ＩＩ—独创性说明作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。１作者签名：鱼＼迅蔓日期：！Ｚ！：！大连理工大学专业学位硕士学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用规定＂，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。作者签名：导师签名：丑年』月兰日大连理工大学专业学位硕士学位论文１绪论１．１问题的提出薪酬管理可以说是在人力资源管理活动中，人们最为关心、议论最多的部分，对企业的竞争力的提高有着不可忽视的作用，因此薪酬管理常常是人力资源管理中最受重视的部分。薪酬管理的作用与意义也就体现为如下两个方面：（１）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特征，另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过行政的、指令的、计划的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。这种机制由于无法回答人力资源是否真正用于了最需要的地方，也无法确定人力资源是否真正用于了最能发挥了他的作用的地方，因而很难真正解决好人力资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够及时、准确地反映各类劳动力的稀缺程度，而且能在劳动者通过流动调换职业或岗位实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而使入力资源的配置与使用更加合理。因此，在薪酬管理中，为了更合理的配置与使用人力资源，应尽可能采用市场主导型的薪酬管理机制。（２）薪酬管理直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少考虑被管理者的行为特征。现代薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的激励过程。劳动者在这种薪酬管理方案下，通过个人努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在组织中的地位、声誉和价值。在传统的薪酬管理模式中，劳动与薪酬之间的这种激励机制注重的很不够，虽然工资收入在同级不同档次，或不同级别之间存在差别，这种差别也能激励劳动者在组织内部沿着一种纵向的结构攀登，但这种激励机制存在明显的缺陷。特别是后来在执行的若干年中，由于将工资视为保障劳动者基本生活水平的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，激励机制也日益丧失，最终演变成了干多于少一个样的“大锅饭＂。现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者参与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。由上可见，现代薪酬管理是直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性【ｌＪ。本文中所研究的Ｓ化工研究院是一家中央直属企业，在论文的撰写过程中与中国中化集团公司合并。作为一家拥有５０多年历史的科研单位在由传统事业编制的科研院所转制为自主经营的企业的过程中，虽然历经多次的薪酬方案改革，但是在薪酬管理中还存在着诸多问题。比如薪酬设计缺乏科学性；薪酬方案与企业战略不协调；工资的分配没有对员工起到激励作用等等。这些问题很大程度的影响了员工的工作积极性，也导致了很多优秀员工的流失，从而阻碍了企业的发展。因此，设计出一套“对内具有公平性、对外具有竞争力＂的薪酬方案，通过薪酬方案有效传达企业理念，充分激励员工、提高员工的绩效，帮助企业实现所确定的发展目标，提升企业的竞争优势是企业面临的迫切需要解决的问题。１．２研究思路及主要内容本文本着提出问题、分析问题、解决问题的思路，在认真分析Ｓ化工研究院现行薪资方案的基础上，指出了其当前存在的问题，综合国内外薪酬理论并借鉴许多成功企业的经验提出解决办法。依据公司的经营战略、发展阶段和经营状况，以工作分析为基础，合理确定科研人员的薪酬决定因素，设计具有激励性和可操作性的薪酬方案，并探讨了方案实施的保障措施。一２一大连理工大学专业学位硕士学位论文本文属于应用性研究。它以Ｓ化工研究院科研人员为研究对象，综合运用了有关的薪酬理论知识来思考企业的薪酬问题，找出其中问题，对现有的薪酬方案进行改革，从而形成更加科学合理和公平有效的薪酬方案。全文共分为六个部分：第一部分引言从薪酬管理在现代人力资源管理中的作用与意义入手，根据Ｓ化工研究院的现状，提出了论文研究的基本思路、内容、方法。第二部分理论综述详细阐述了薪酬理论的发展及演变过程，概括介绍了多种薪酬理论：同时介绍了几种主要的薪酬方案以及国内外知识型员工的薪酬发展趋势，为进一步研究Ｓ化工研究院科研人员的薪酬方案奠定了理论基础。第三部分薪酬现状分析着重分析了Ｓ化工研究院薪酬方案的现状，根据企业现行薪酬方案存在的主要问题，指出薪酬改革的必要性。第四部分薪酬方案的再设计按照薪酬确定原则和程序，参考行业的薪酬水平，针对不同岗位员工的特点确定相应的薪酬构成和水平，形成Ｓ化工研究院科研人员新的薪酬方案。第五部分薪酬方案的实施保障从保障实施的角度说明如何确保新的薪酬方案能够按照原先的设想得到具体的落实。第六部分结论是对全文的总结以及提出仍需解决的问题。Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究２薪酬基本理论２．１薪酬相关概念２．１．１薪酬的概念薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给出的相应的回报或答谢，这实质上是一种公平的交换或交易【２】ｏ２．１．２薪酬的分类传统的薪酬形式分计时工资和计件工资，而现代企业薪酬制度又有了延伸和发展。（１）依据薪酬是否取得直接的货币形式，薪酬可以分为货币性和非货币性两类。（２）依据薪酬的界定方式可分为：计时、计件和业绩薪酬。（３）依据薪酬的发生机理，可分为：内在薪酬和外在薪酬两类。外在薪酬（Ｅｘｔｒｉｎｓｉｃｒｅｗａｒｄｓ）包括工资／薪水、奖金、福利、津贴、股票期权及以各种间接货币形式支付的福利等。外在薪酬可进一步划分为：直接货币性薪酬（或称为工资总额）、间接货币性薪酬（或称为自助式福利／福利性薪酬）和非货币性薪酬（或称为非财务性薪酬）。工资总额通常是指直接以现金形式支付的薪酬，包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励（如利润分红、公司股票购买权或股票期权）等。一般来说，工资总额与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关。公司福利通常指的是组织为员工提供的福利性薪酬，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如：养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务（如员工餐厅）、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。一般来说，福利性薪酬与员工的职位等级有关，而与绩效无关，因此它不是激励性报酬；但如果福利薪酬是由管理人员来控制的，并用来奖励绩效，则它将转化为激励性报酬。非货币性薪酬通常是由组织控制的、员工所渴望得到的如：满意的工作设备、引人注目的头衔、个人表彰等各种奖励价值。内在薪酬（Ｉｎｔｒｉｎｓｉｃｒｅｗａｒｄｓ）是指由于工作者自己努力工作而得到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感，是员工从自身工作中得到的报酬，即内在薪酬产生于工作本身，劳动者把工作本身当作是一种商品或消费品。内在薪酬的存在体现了员工在工作中所获得的个人价值感【３Ｊ。大连理工大学专业学位硕士学位论文２．１．３薪酬的功能薪酬包含了以下几种功能：（１）补偿功能劳动是员工脑力与体力的支出，员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，劳动才能得以继续。薪酬是对员工所提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。员工在工作中所获得的薪酬首先是其个人消费资料和经济安全的主要来源，使劳动力生产和再生产的保证；薪酬反映了他们的技巧和能力，是对他们所受的教育和培训的报偿。因此，薪酬是劳动者个人经济富足和社交愉快的一个重要的决定性因素。（２）激励功能薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素，企业的薪酬决策和员工得到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性。因此薪酬具有激励功能，能够影响组织的生产力和效益，是企业赢得竞争优势的重要源泉。薪酬激励是留住人才的一个手段，虽然这不是一个最好的方法，但却是一个非常重要、最易被人接受的方法。（３）调节功能薪酬的调节功能主要表现在两个方面，即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。首先，由于存在劳动力稀缺程度的差别，而人们通常愿意到工资高、环境好的地方就业，所以薪酬能够在劳动力市场中影响劳动力供求关系并引导劳动力资源配置的流动方向。其次，由于产业结构、技术结构、产品结构的变化，对员工的素质和技能结构的适应性提出了更广泛的要求，企业通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工学习企业急需的知识和技能，以此来实现员工素质结构的合理调整。（４）效益功能薪酬对企业来说是劳动的价格，它首先是一项费用，许多企业的劳动力成本占总成本的一半以上（对高科技企业尤其如此），因此企业必须考虑其薪酬的支付能力。其次，企业的薪酬不仅是货币支出，它更是资本金投入的特定形式，是用来购买劳动力所支付的特定资本。一般来说，薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益。因此，薪酬具有效益功能，使企业有可能扩大再生产，是企业对劳动要素进行投资的动力所在【４１。Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究２．２国内外研究情况２．２．１国外薪酬研究发展２０世纪９０年代以来，发达国家的企业管理者开始改变传统以岗位或工作价值确定报酬的做法，在薪酬方案的多样化创新方面进行了更多的尝试，出现了以下几种新的薪酬方案：（１）绩效薪酬方案：即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬方案，薪酬与绩效紧密结合。而从薪酬结构上看，绩效薪酬方案包含了多种形式，如：收益分享计划、利润分享计划、风险收益计划、员工持股计划（ＥＳＯＰ）及其他长期激励计划。例如，３Ｍ公司在其薪酬方案中实施了风险收益计划，基薪按市场工资率的８０％来确定，只有当雇员另外达到一系列客观指标后，他的基薪率才能达到１００％的市场工资率，同时雇员也分享一定比率的利润；而康宁玻璃制品公司则在其薪酬方案中实施了收益分享计划，其中７５％的薪酬是基于对一些客观因素的评估，如：质量测评、顾客满意度测评及产量目标等，剩余的２５％则基于该公司的资产收益。据１９９３年的调查，美国有７０％大型企业采用绩效薪酬方案；而像日本这样长期实行年功序列制的国家，１９９１年采用绩效薪酬方案的企业为１０％，而１９９２年就上升为１４％。（２）技能薪酬方案：由于组织结构扁平化趋势，管理职位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬方案成为一种新的员工激励机制，即企业采用以投入（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬方案，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，提高适应能力。技能薪酬实际上是奖励员工在工作岗位上做出有意义的贡献的潜在可能性。与绩效薪酬方案相比，技能薪酬方案更强调对人的开发，更关注企业真正需要的技能，并与严格的技能鉴定管理方案相配套。（３）全面薪酬方案；在当今社会中，任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境——经济和科技高度发展，市场竞争日益激烈，全球经济一体化和企业并购化风起云涌，劳动力结构和员工心态发生了很大的变化，企业在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力。对于人力资源管理的重要环节——前酬来说，企业必须重新考虑传统的薪酬方案，根据员工需要的变化来重新设计薪酬方案，强化薪酬的整合能力，于是出现了全面薪酬方案。１５】该方案包括一个整体薪酬项目的所有内容：内在薪酬和外在薪酬，而外在薪酬中既包括了直接的经济报酬（货币性薪酬）和间接的经济报酬（福利性薪酬），又包含了非经济性报酬（工作及环境），是物质薪酬与精神薪酬的统一。在全面薪酬模型中，较为突出的是ＪｏｈｎＥ．Ｔｒｏｐｍａｎ于１９９０年首次提出的一６一大连理工大学专业学位硕士学位论文定制性和多样性全面薪酬方案，或称之为最新的自助式薪酬。他提出应该把固定工资、附加工资、福利工资、工作用品津贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素这十项薪酬元素统一起来，作为整体薪酬方案来考虑。该薪酬模型区别于传统薪酬方案的最本质的改变是，薪酬方案从以雇主为中心转变为以雇员为中心，雇员从一个薪酬的接受者转变为薪酬的客户，具备选择一揽子薪酬方案的权利。（４）宽带薪酬方案：主要指的是薪酬等级对应的薪酬浮动范围加宽。按照传统的薪酬设计，职位往往被设计成至少３０位的级别数，薪酬与职位基本成同级对应关系。也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。于是，员工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，而不是立足本职发挥特长追求卓越。宽带薪酬方案将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过高级别甚多１６Ｊ。２．２．２国内企业常见薪酬方案国内的薪酬方案在实践中有很多种称谓，如岗位绩效工资制、职能工资制、岗位技能工资、协议工资制、计件工资制等等不下十个。概括来讲，薪酬方案有五种基本形式：基于岗位的薪酬方案、基于绩效的薪酬方案、基于技能的薪酬方案、基于市场的薪酬方案、基于年功的薪酬方案１７Ｊ。（１）基于岗位的薪酬方案此种薪酬方案，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。在这种薪酬方案下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，因此其导向行为是：等级秩序和严格的规章方案，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取各种行为。这种薪酬方案最适合传统的科层组织，职位级别比较多，企业外部环境相对稳定，市场竞争压力不是非常大。最典型的例子是政府组织和军队所采取的薪酬方案。此种薪酬方案的优缺点：优点：一、和传统按资历和行政级别的付酬方案相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；二、职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究缺点：一、如果一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越出色，但其收水平很难有较大的提高，也就影响其工作的积极性；二、由于岗位导向的薪酬方案更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬方案的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。（２）基于绩效的薪酬方案如果在确定薪酬时，主要是依据绩效结果，那么这就是基于绩效的薪酬方案。近年来，随着商业环境的竞争加剧，按绩效付酬的趋势越来越显著。由于环境不确定性极大，企业要求员工根据环境变化主动，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果而不是过程。因此主要按绩效付酬就成为必然的选择，其依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或个人的绩效。具体选择哪个作为依据，要看岗位的性质。因此该薪酬方案导向行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全力，力求创新。处于竞争性强的环境中的企业适宜实旌该方案，如消费品、家电、计算机、信息等行业。最典型的例子是市场营销类人员。此种薪酬方案的优缺点：优点：一、员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，激励效果明显；二、员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现；三、企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。缺点：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作；二、绩效评估往往很难做到客观准确，少有企业的绩效考核系统很完善，这就势必造成新的不公平，也就起不到激励作用；三、绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业困难时很难做到共渡难关，而可能会选择离职或消极工作。（３）基于技能的薪酬方案以技能为主的薪酬方案早就存在，只不过中国的技能导向工资制导向了资历、学历，和员工真正具备的技能关联不大，影响了它在企业中使用的效果。技能工资是对应具体某个人的，和他从事的具体岗位无关。只要员工经过技能评定后达到晋级标准，就可以享受相应的工资标准。在这种薪酬方案下的员工往往会偏向于合作，而不是过度竞争。基于技能的工资方案适合生产技术是连续流程性的或者规模大的行业以及服务业，如食品加工、医院、电子、汽车等，典型例子是技术类及部分操作类岗位。此种薪酬方案的优缺点：一８一大连理工大学专业学位硕士学位论文优点：一、员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力；二、不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才：三、员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。缺点：一、做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；二、高技能的员工未必有高的产出：三、界定和评价技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；四、员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；五、对已达到技能顶端的人才无法进一步激励。（４）基于市场的薪酬方案基于技能和基于绩效的薪酬方案更多考虑的是企业内部的公平性，但从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资方案的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬方案的根本目标。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。因此企业为了能够保持薪酬在市场上的竞争力，就需要抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计的思路，而换为基于市场的薪酬方案。人才流动比较频繁、竞争性的企业要更多地考虑市场导向的薪酬方案。就岗位而言，一般情况下，专业技术人才的薪酬要多考虑市场因素。另外，企业中可替代性比较强的岗位应基于市场水平定工资，不要过多地和企业的经济效益增长相联系。此种薪酬方案的优缺点：优点：一、企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；二、企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；三、参照市场定工资，会容易让员工接受，降低员工在企业内部矛盾。缺点：一、市场导向的工资方案要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；二、员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资方案，因此，这种薪酬方案对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；三、完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。（５）基于年功的薪酬方案中国国有企业过去的工资方案在很大程度上带有年功工资的色彩，它主要认为服务年限长导致工作经验多，从而导致业绩提高，而且老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低终身雇Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。但它只适应于在外部人才竞争环境比较稳定的企业。在以上的这几种薪酬方案中，最不适合知识型企业员工的是基于年功的薪酬方案，因为对于知识型企业来说，人员流动相对其他企业非常频繁，而年功制更多的是适应那种人才流动低的企业。而基于岗位的薪酬方案亦不适合知识型企业，因为这种薪酬方案很容易导致“官本位＂，不适合知识型企业员工把心思放在专业技术上。而基于绩效、基于技能以及基于市场的薪酬方案对知识型企业员工来说都可考虑。有关调查表明，目前我国知识型企业对其员工所采取的工资方案以基于绩效的业绩工资制及基于技能的技能工资制为主。但是由于每个企业的具体状况有所不同，因此企业必须根据实际情况加以选择运用。基于市场的薪酬方案能够较好地吸收到专业人才，但容易造成企业内部的不公平感，而基于技能及基于绩效则更侧重的是企业的内部公平，但它在实行的过程中也会有一定的弊端，因此采取什么样的薪酬方案要考虑该知识型企业的特点及竞争环境等因素。２．３知识型员工的薪酬２．３．１一些国家知识型员工的薪酬方案（１）美国的薪酬方案美国企业的薪酬决定主要是通过市场机制进行的。首先，根据劳动力再生产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，这是企业决定该类雇员薪酬水平的依据和基础；其次，企业本着“吸引人才＂、“内外部平衡＂、“奖优罚劣”等原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工资水平：最后，劳资双方进行谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合同形式体现的薪酬水平。对于知识型员工，美国大多企业采取了按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享计划。（２）德国的薪酬方案德国实行社会市场经济方案。从企业薪酬方案看，劳动工资按照市场竞争的原则加以确定，实行所谓的“工资自治＂。具体包括三方面的内容：工会与雇主协会形成合同；单个企业内部职工委员会与雇主签订合同；单个雇员与雇主签订合同。企业职工薪酬的决定与增长一般由劳资谈判来决定。具体到企业，薪酬则是通过对岗位进行评价，相应确定等级工资标准来实现的，而不同层次的人员有不同的薪酬等级。对于知识型企业的员工，不只是德国，整个欧洲对知识型员工都非常重视，将各国对知识型企业员工的薪酬激励措施归纳为一套准则，称为“金色法则＂，从广义薪酬的概念制定了１６项内容，其中包括内部工作软、硬环境、工作表现收入、公平公正作风、学习工作机会、个人发大连理工大学专业学位硕士学位论文展机遇的公正性、安全感（医疗、保险）、退休后的待遇等，全面考虑了影响知识型员工工作的各种内外环境，及知识型企业员工的特殊需要。最突出的一点是对企业经理人员配备专车，而且专车不仅在工作期间使用，在下班后也可无偿用于私事，成为一种社会地位的象征。（３）日本的薪酬方案终身雇佣制和年功序列制是日本企业人事管理方案的核心，甚至被认为是日本企业发展的两大法宝。终身雇佣制，即雇佣关系长期稳定，直至终生；年功序列制是与之配套的薪酬方案，指根据职工的年龄、学历和在一个企业内作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪，随工龄一年一增。进入９０年代后，随着日本经济结构的调整，终身雇佣制和年功序列制受到很大的冲击，不少企业开始引进更重视能力和工作实绩的新的薪酬方案，如职务职能薪酬方案。在这种方案下，员工的薪酬完全根据个人的工作能力和完成工作情况确定，实际工作能力强、工作成绩好、对企业贡献大的员工薪酬高，反之则低。由于该方案的实施主要结合了员工绩效和岗位确定薪酬，迎合了知识型员工的自身特点与个体需要，因此在实施过程中起到较好的效果。日本在重视外在薪酬的同时，更多地使用内在薪酬来激励知识型企业的员工，尤其是精神激励。企业努力创造一个友好、和谐和愉快的工作氛围，使员工有充分的安定感、满足感，并在工作中体味生活的乐趣。精神激励调动了知识型企业员工的积极性和献身精神，使企业目标与个人目标达成有机的统一嗍。２．３．２知识型员工薪酬的发展在以创新为特征的企业管理中，薪酬管理创新日益成为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分。（１）价值取向型薪酬激励。～所谓价值取向型薪资方案就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级确定其组合薪酬待遇。这是目前很多企业特别是专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资方案。价值取向型薪酬方案实质上是一种结构薪资方案，只不过在这种薪资方案设计中，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬方案忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效率【９】。（２）人本主义思想在薪酬管理中得到直接体现。Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究具有人力资源开发功能的薪酬方案成为首选的管理模式。目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。其实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。它与传统管理机制相比，鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要做法是：①把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案：②改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；，③加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资的数额；④使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益的贡献而定；⑤改变传统的工作时间计量和管理方法，以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感【ｌｏ】。（３）薪酬调查和相关信息的获得越来越受到重视。大型企业定期薪酬调查已经相当普及，成为企业制定发展战略的基础资料来源。美国内务部进行的一项雇主调查显示，９３％的雇主通过调查资料确定企业工资水平；５５％的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪资信息。（４）长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益。在发达国家目前比较盛行的员工股票选择计划、资本积累项目、股票增值权、限定股计划、虚拟股票计划和股票转让价格等就是适应这种战略转变而新生的薪酬管理方式。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者行为的激励和行为约束更有助于企业的长期发展。美国的一项调查显示，９０９６的大公司实行管理人员和总经理奖励方案；另一项调查显示，７０％的小企业也有类似的计划，其中５０％的公司对经营者实行赠股权：二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，自立门户，对科技人员实施长期激励计划。其常用的做法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成【ｌｌｌ。（５）公开的薪酬管理越来越成为时尚。大连理工大学专业学位硕士学位论文薪酬保密方案曾经是西方比较流行的薪酬管理手段，但目前越来越受到置疑。一些实行公开薪资系统的企业和组织，例如，国家公务员、大学员工和一些工会会员的薪资都是公开的，这无疑为实行保密工资的企业员工提供了参照物。而且在公开、公正和民主的新管理理念下，保密工资更会引起非议１１２Ｊ。２．４薪酬设计步骤薪酬方案的设计是组织人力资源管理中的一项重大决策，它不仅需要充分考虑到方方面面的影响因素，而且要用一套完整而科学的步骤和程序来保证其质量【１３ｌ。典型的薪酬方案的设计过程一般由以下几个步骤所构成。（１）制定组织薪酬的策略和原则组织的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标相一致，组织的战略发展决定了要吸引优秀人才、开发人力资源，因此，薪酬政策必须符合这一根本要求。除与战略发展目标相适应外，企业应通过问卷调查、访谈等方式，深入了解和认识员工的人性观和价值观，评价管理骨干及高级专业人才的作用。然后根据基本原则制定薪酬政策与策略。（２）职务分析与评价职务分析与评价是确定薪酬的基础。结合公司经营目标和组织结构，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，说明部门职能和职位关系，人力资源部门和各部门主管合作编写职位说明书，并在此基础上进行职务评价。职务评价的方法主要有总体排序法、定标套级法、因素比较法和要素加权评分法等四种。不同方法在评价的方便性、精确性上各有侧重，也各有利弊，应视企业具体情况而定。（３）薪酬结构设计薪酬结构是指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资之间的关系。这种关系和规律通常用“薪资结构线＂来表示，可以更直观、更清晰地显示出企业各个职务的相对价值与其相对应地实付薪资之间的关系。薪资结构线是两维的，即以职务评价所获的表示其相对价值的分数维横坐标，以所付薪资值为纵坐标。在设计薪酬方案时，必须运用结构化思维，从整体架构上来考虑薪酬方案的设计，不能局限于单一的分配方式。（４）市场薪酬调查Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究为保证企业薪酬方案的外在公平性和竞争力，需要调查本地区、本行也，尤其是竞争对手的薪酬状况，并可参照同行或同地区其他企业现有工资来调整本期也对应职务的工资。（５）确定薪资水平在实际操作中，需要将众多类型的薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级系列，经职务评价而获得的相对价值相近的一组职务被编入同一等级。职级划分的区间宽窄及职级数多少的确定取决于诸如结构线的斜率、职务总数的多少、企业的薪资管理政策和晋升机制、企业的规模等因素。总的原则是，职级的数目不能少到相对价值相差甚大的职务都处于同一职级即无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同职级而作区分的程度。另外，级数太少则难以晋升，不利于士气；太多则晋升过频而刺激不强，徒增管理成本与麻烦。实践中，给每一薪资等级都规定一个薪资变化范围，或称为薪幅，其下限为起薪点，上限为顶薪点。各薪资等级的薪资范围可以一样大，不过更常见的是其范围随等级一Ｉ－＿升而呈螺旋式的扩大。（６）薪资方案的执行、控制与调整组织薪资方案一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。从本质上讲，劳动报酬是对入力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬方案。在制定和实施过程种，及时的沟通，必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。另一方面，薪资方案制定之后，还需要根据实践及时或定期进行调整和修改。但调整和修改需要用一定的技巧，而不是简单的加以调高或调低。大连理工大学专业学位硕士学位论文３Ｓ化工研究院科研人员薪酬现状与分析３．１企业简介３．１．１企业简介Ｓ化工研究院（以下简称Ｓ院）是原化工部直属的从事精细化学品研究开发的重点科研单位，１９４９年１月８日成立，是国内成立最早的综合性化工科研院所。１９９９年５月，经国务院有关部委批准，由事业单位转制为中央直属大型科技企业，成为国内化工类唯一中央直属大型科技企业。２００７年，与中化集团重组合并。Ｓ化工研究院现有职工１０８１人，其中专业科研人员５３２人，教授级高工３８人，高级职称１２９人１１４１。Ｓ化工研究院主要从事农药、染料、中间体、有机颜料和助剂等精细化学品的开发学位授权单位和人事部与国家博士后管委会批准的企业博士后科研工作站。Ｓ化工研究院下设科研部与生产部以及机关后勤等部门。主要包括农药研究所、染研究及高新技术产品生产，是全国农药和染料技术开发中心，染料国家工程研究中心和农药国家工程研究中心的依托单位，是国家农药和染料质量检测中心，国家新药安全评价中心，原化工部农药安全评价监督检验中心，农药和染料信息中心及农药、染料标准化归口单位，也是中国化工学会农药和染料专业委员会挂靠单位，是应用化学专业硕士料研究所、新药安全评价中心和工程设计中心以及试验工厂等。Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究图３．１Ｓ化工研究院组织结构图Ｆｉｇ．３．１ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＳｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆＳＲＩＣＩ农药研究所（简称农药所）是目前国内规模最大的农药专业研究机构，承担了国家科技攻关农药方面超过三分之一的任务，是国内唯一一家从新化合物设计合成、生产工艺开发、农药剂型加工、生物活性测定到安全评价等配套完整的新农药研究开发单位，是目前国内规模最大的农药专业研究机构，目前国内生产的多数骨干农药品种的生产技术均来自于此。１９７７年以来农药科研项目获得的国家和化工部等各种奖励９０多项，其中国家科技进步二等奖３项，三等奖１项；四等奖１项；国家星火二等奖１项：中国专利优秀奖１项；国家标准局成果二等奖１项，四等奖１项；全国科技攻关奖ｌ项；全国科技大会奖１８项；化工部科技进步一等奖２项，二等奖６项，三等奖１８项；化工部成果二等奖５项，三等奖６项：化工部标准成果奖１２项；部级科技攻关奖７项；部级其他各种奖励８项。此外还获得四十多项省市级各种奖励。新农药创制水品在国内居于绝对领先地位。所发明的新型高效杀菌剂氟吗啉已经获得中国、美国和欧洲专利，并于１９９９年获临时登记正式进入市场，该品种是国内第一个具有自主知识产权并成功进入市场的、具有国际水平的农药品种，荣获２０００年国家专利奖金奖，并获得２００２年度国家发明二等奖。新型高效杀菌剂啶菌恶唑和烯肟菌酯被列入国家“九五”攻关计划，并于大连理工大学专业学位硕士学位论文２００２年获准临时登记。这几个品种均被列为国家“十五’’攻关产业化开发项目。这些新品种的开发在我国新农药创制史上具有划时代意义。染料研究所（简称染料所）在各类纺织品用染料、溶剂染料及有机颜料、荧光增白剂以及助剂、中间体研究领域成绩斐然，为我国的染料工业发展做出了巨大贡献。其染料应用、有机颜料化及表面处理、计算机测色配色等方面，均处于国内领先水平。国家染料质量监督检验中心与染料所检验实验室是同一实体，是经国家质量技术监督局和中国实验室国家认可委员会审查认可授权的全国唯一一家具有第三方公正地位的国家级染料产品质量检验机构。也是国家授权的国家科技成果鉴定单位。国家新药安全评价中心是在联合国计划开发署及日本国际协力事业团的援助下建立起来的，是目前国内唯一能够同时从事医药、农药安全评价的试验机构，也是目前国内最接近国际水准的安全评价机构。中心于２００６年分别通过了中国实验室国家认可委员会的认可审查和美国国际实验动物管理评估及认证协会（ＡＡＡＣ）认证，成为了我国第一个通过美国ＡＡＡＬＡＣ认证的大型安全评价机构【１引。３．１．２科研人员简介Ｓ化工研究院科研部门主要包括由农药国家工程研究中心、国家新农药ｇ＇ＪＮ中心（北方）、国家农药质量检测中心组成的农药研究所；由染料国家工程研究中心、国家染料质量检测中心组成的染料研究所以及国家新药安全评价中心。本文所研究的对象主要指以上部门内从事科研的人员。科研部门基本组织由研究所（中心）、研究室、项目项目组所组成，每个项目项目组大约有科研人员３．７名。主要组织结构图３．２所示：Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究图３．２科研部组织结构Ｆｉｇ．３．２ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＳｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆＲ＆ＤＤｅｐａｒｔｍｅｎｔＳ化工研究院现有专业科研人员５３２人，其中具有本科学历者２６７人，硕士２２８人，博士３７人。博士口３７７％本科硕士■２２８４３％口２６７５０％图３．３学历分布图Ｆｉｇ．３．３ＡｒｒａｎｇｅｄｂｙＥｄｕｃａｔｉｏｎＥｘｐｅｒｉｅｎｃｅ大连理工大学专业学位硕士学位论文３．２科研人员薪酬现状与分析３．２．１科研人员薪酬现状Ｓ院目前薪酬方案是在２００２年开始执行的《Ｓ化工研究院工资制度改革方案》的基础上历经几次调整而建立的。主要是实行“以岗位浮动工资为主的基本工资制度，科研人员工资收入由岗位浮动工资、科研津贴、年功工资和年终奖励四个单元构成。在实行岗位浮动工资的基础上，对企业内部不同类型的职工根据具体情况实行灵活的工资分配办法。为使岗位浮动工资和年终奖励与职工的工作业绩和劳动贡献以及企业的经济效益挂钩，每年年终根据职工考核结果实行一次性奖励分配办法＂。除此以外，还有补贴、午餐费等等福利。其中岗位浮动工资、科研津贴和年功工资以及补贴等构成了每月工资按月发放，年终奖励通常于春节前发放。（１）岗位浮动工资岗位浮动工资由所处岗位工资基数乘以岗位系数决定。①岗位工资基数岗位工资基数全体职工实行统一标准。根据职工岗位归级归档情况测算出全部职工工资系数和，测算公式是：全部职工岗位工资系数和＝∑（岗位工资档次系数×同一档次的员工数）（３．１）再用用企业本年度可用于岗位浮动工资分配的总量除以全部职工岗位工资系数之和，作为本单位本年度的岗位浮动工资系数基值。其中岗位浮动工资总量等于可用于职工工资收入分配的额度除去职工津贴、补贴、年功工资额度、年终奖励预留额度以及部分特殊工资（年薪制、协议工资、价位工资、绩效工资和岗位效益工资额度）的部分。近３年岗位浮动工资系数基值均为３５０元。②岗位系数根据《Ｓ化工研究院工资制度改革方案》规定：“岗位浮动工资划分为１０个岗级，每个岗级设置一、二、三、四４个档位，以体现同一岗位等级内不同人员的岗位劳动差别。”在实际工作中由于没有必要的岗位分析以及明确的岗位设定，岗位系数的确定是按照传统的职称以及年功来划分的。科研部门员工工作第一年为实习员，实行固定工资，不按照岗位工资发放。初级职称，岗位工资系数基础为３．４５，然后每增加一年工龄增加Ｏ．０５，直至３．６０；中级职称岗位工资系数基础为３．７０，每增加一年工龄增加Ｏ．０５，直至４．ｏｏ：高级职称岗位工资系数固定为５．００。（２）科研津贴Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究所长及中心主任８００元；副所长及中心副主任７００元；研究室主任６００元；研究室副主任５００元；项目组长（人数在４人及以上）４５０元；专题负责人（人数在４人以下，独立承担专题责任）３５０元。教授级高工２０００元；高工１２００元；工程师６００元；助工３００元。所长、副所长、中心主任、中心副主任、研究室主任、研究室副主任及项目组长兼任教授级高工职务的增加２００元。（３）年功工资年功工资以高中毕业为起点，以后读书时间也计算在内，每年２元。例如某研究生学历员工工作３年，从高中毕业至今为１０年，则年功工资２０元。（４）年终奖励根据《Ｓ化工研究院工资制度改革方案》规定：“各研究所、中心在年终成本核算的基础上，奖金分配比例方案：项目组人均利润在７万元以内的（包括７万元），项目组提取４０％；研究所、中心提取５％（其余４０％作为本所、中心发展基金）；院提取１５％。项目组人均利润在７万元以上，超过７万元部分，项目组提取４５％；研究所、中心提取５％（其余３５％作为本所、中心发展基金）：院提取１５％。奖励系数。研究所长、副所长，中心主任、副主任，所、中心人均奖金３－４倍；研究室主任、副主任，室人均奖金２．５—３．５倍；项目组长，组人均奖金２－３倍。室主任兼项目组长的按项目组长奖励系数参与分配，不再享受室主任的奖励系数。研究所长及中心主任可视其全年工作情况，从所、中心提成的５％中拿出部分给予适当奖励。”在实际工作中，项目组内的分配方法由项目组长决定，通常按照参与获利项目贡献多少分配。（５）补贴及福利福利及补贴包括班车、低价午餐、书报费、公积金、带薪假期、采暖费报销以及福利分房等等。例：某工程师，参加工作７年，每月工资如下：表３．１每月工资Ｔａｂ．３．１ＳａｌａｒｙｏｆＥａｃｈＭｏｎｔｈ该员工由于本科学历，故参加工作５年自动评为工程师，岗位系数为３．８０，岗位工资基数为３５０元，所以相乘得岗位工资１３３０元：参加工作７年加高中毕业到大学毕业４大连理工大学专业学位硕士学位论文年一共１１年，乘以每年２元的年功得到年功工资２２元；工程师津贴６００元；相加得到应发１９５２元；扣除保险，公积金等需自己交费部分，实发１４５３．１元。其中高额房积为Ｓ化工研究院福利，是指交纳超出国家政策规定的最低公积金的部分，企业与个人交纳金额相同。３．２．２科研人员薪酬现状分析Ｓ化工研究院科研人员工资方案中虽然工资种类名称众多，但是实际上都是基于绩效的薪酬。科研人员收入不管以什么样的方式分配，来源都是科研项目组的技术转让收入。近年来Ｓ化工研究院的薪酬方案虽然历经几次改革调整，但是通过调查分析以及与部分员工访谈发现整个薪酬方案还存在着许多问题，主要包括以下六个方面：（１）骨干员工薪酬总体水平仍然偏低。Ｓ化工研究院由于很长一段时间一直是科研院所的事业编制，员工工资差别较小。改制为企业以后，大锅饭思想仍然根深蒂固，虽然薪酬整体水平很高，但是相对差距较小，很多技术含量低，可以简单替换的员工工资远远高于社会平均水平，同时机关后勤等辅助部门机构臃肿，直接影响了骨干员工薪酬。而Ｓ院骨干科研人员多数掌握着可以工业化的科研技术，同时拥有着比较高的科研水平，因此很受其它企业的欢迎，近年来被高薪挖走的人员很多。（２）薪酬结构不合理。Ｓ化工研究院的科研人员工资总收入主要由项目组的盈利情况决定。在大多数的情况下，员工年终奖励收入占整个年收入的５０％以上。由于年终奖励是一种绩效工资，并没有确定性。而确定的基本工资相对不高，导致很多员工感觉自己工资很低，没有安全感，薪酬激励的效果不好。（３）岗位工资设置不灵活。由于科研活动受影响因素较多，学术水平、科研条件、努力程度甚至运气都会对最终结果产生影响，因此，员工对企业做出的贡献很多时候和其所在岗位并不相符。Ｓ院的岗位工资级别过多，在实际的执行过程中变成了以工作时间为标准确定岗位，很多由于工作岗位限制做出较大贡献的员工没有得到相应报酬，极大影响员工的工作积极性，造成企业内部的不公平。（４）激励不及时。按照目前的薪酬方案，科研人员在完成一个科研项目之后并不能及时得到奖励，要等到此项目的技术转让完成之后以年终奖励的形式得到，这样经常出现在科研项目完成之后的若干年才得到应有报酬的情况。而技术转让成功与否是由技术经济处与项目组长Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究决定的，与科研人员并无关系。科研人员在技术研发完成以后大部分工作已经结束，此时并不能得到应有的报酬，不能得到及时的激励，效果很差。（５）年终奖励设置和企业战略存在冲突的地方。Ｓ院在工资方案出台之前就早已制定了大生产，精科研的发展战略，要使企业由以技术转让为主的科技企业向以生产为主的企业转变。但工资方案中关于技术转让提成的规定不可避免地使很多科研人员将Ｓ院正在生产的产品或类似产品的技术也转让出去，给Ｓ院制造了竞争对手。（６）福利制度不完善。Ｓ院的福利一直没有相应的制度，具有很强的随意性。比如不定期的会出现福利分房，且没有统一标准，还一直存在女员工不参与的不合理政策，造成分配的严重不公平。这样的福利制度从某种程度上说甚至起到了与激励相反的作用。大连理工大学专业学位硕士学位论文４薪酬方案设计４．１薪酬设计的原则４．１．１薪酬设计原则（１）公平原则按照亚当斯的公平理论，当员工取得一定的成绩并获得报酬以后，他不仅关心报酬的绝对数量，而且还关心相对数量。通过内部职能分析结合历史数据来保证薪酬具有内部公平性；通过进行同行业薪酬市场水平调查来保证企业与行业内其他企业的薪酬水平相比具有吸引力（至少不低于平均水平），体现外部公平。（２）战略导向原则专业化是未来经营主流，是企业永续经营的保证。企业除了要塑造专业职和管理职并重的环境外，担任专业职务应受尊重、礼遇及享有应有的福利待遇，破除职业发展中只有升任管理职务才有出路的观念，鼓励发挥个人才干，使每个员工从事最适合个人情况的工作，在非管理系列中也可以拥有好的职业发展通道。（３）激励原则是指企业内部各类、各级岗位之间的薪酬标准要适当地拉开距离，防止“大锅饭＂之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，提高员工的工作热情。（４）经济原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但企业的成本也不可避免地要上升。因此在设计薪酬方案时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业财力的大小，找到其间最佳的平衡点。（５）合法原则工资改革政策性强，涉及到员工的切身利益，因此，各项政策的制订要符合国家有关规定，要在国家有关工资、税收等政策范围内依法运作。努力减少人为性，克服盲目性ｆ１６１。４．１．２Ｓ化工研究院薪酬策略（１）保持薪酬方案的整体稳定Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究Ｓ化工研究院的薪酬方案是经多次修改而逐渐形成的，历经多年的实践检验已经深入人心，加之总体上并没有大的漏洞，而且Ｓ院人员、岗位众多，因此设计全新的薪酬方案是不现实的。本薪酬方案的设计也是在原方案的基础上的发展完善。（２）具有竞争力的薪酬Ｓ院的科研水平在行业内处于领先地位，科研人员也是其他企业挖角的主要对象，因此为科研人员制定有竞争力的薪酬对于企业的稳定发展是必需的。Ｓ院由于长期以来一直是国有企业，某种程度上还有比较深的“大锅饭”思想，各个工种薪酬水平相差不大，很多可以通过简单培训能够完成的岗位的工资水平远远高于社会平均水平。造成虽然整个企业的平均薪酬水平较高，但是为企业做出贡献最多的科研人员的薪酬水平相对较低。因此，Ｓ院在不增加整体薪酬支出的情况下，只要调整分配方法，就可以为科研人员实现行业内有竞争力的薪酬。（３）调整薪酬结构比例Ｓ院的薪酬结构中各部分存在着不合理的比例。基本工资相对较低，直接影响员工安全感。年终奖励占工资比例过高，激励效果不佳，应适当提高每月工资，减少以年终奖励形式发放的薪酬，同时增加日常奖励以及时激励。（４）技术入股势在必行Ｓ院每年完成科研项目众多，很多项目为企业带来了丰厚的收益。但是根据目前的薪酬方案，科研人员并不能获得相应的报酬，经常导致本企业正在生产的产品技术被转让，给企业带来很多竞争对手。为提高科研人员的积极性，留住企业骨干，让个人利益和企业利益结合起来，将技术入股势在必行。（５）建立健全福利制度Ｓ院的福利制度由于一直没有列入薪酬方案的方案中，导致具有很强的随意性，政策也缺乏连续，在新的薪酬方案应加以完善。４．２市场薪酬水平调查４．２．１化工行业薪酬调查根据化工英才网联合《中国化工信息》周刊和北京德翰管理咨询公司针对化工行业于２００６年组织的问卷调查可以了解到目前化工行业科研技术类工作的薪酬水平。从企业的角度分析，。影响薪酬水平的主要因素有行业本身的发展特征、企业所在地区的消费价格指数、企业性质、支付能力、外在市场的人员薪酬水平等。从个人的角度分析，影响薪酬水平的因素主要有学历、工作经验、专业、年龄等。大连理工大学专业学位硕士学位论文本次调查对象构成特点主要有：集中在２０岁＂－－４０岁之间，学历层次集中在本科以上，目前从事工作多为研发、技术类，与Ｓ化工研究院情况极为相似，具有很大的参考价值。‘Ｉ’一｝■鲢。■，图４．１调查对象年龄分布Ｆｉｇ．４．１ＡｒｒａｎｇｅｄｂｙＡｇｅ：ｊ，：：图４．２调查对象学历分布Ｆｉｇ．４．２ＡｒｒａｎｇｅｄｂｙＥｄｕｃａｔｉｏｎＥｘｐｅｒｉｅｎｃｅＳ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究霹ｐ～】＿一：《‘乏一４ｉ、图４．３调查对象工作年限分布Ｆｉｇ．４．３ＡｒｒａｎｇｅｄｂｙＪｏｂＥｘｐｅｒｉｅｎｃｅ调查结果显示，国有企业的现金水平最低，但有较好职工福利，如量化为现金收入，其薪酬水平略低于合资企业，要高于民营企业。砌∞∞∞锄憾ｍ∞Ｏ罾譬企业民警盘缝黼黻垒垃含勤皇业图４．４企业性质与从业人员薪酬Ｆｉｇ．４．４ＥｎｔｅｒｐｄｓｅＰｒｏｐｅｒｔｙａｎｄＳｔａｆｆＳａｌａｒｙ虽然外资企业薪酬虽然较高，但通过追踪调查发现，外资企业职工人员创造的经济效益是内资企业的近１０倍，但在中层以下职位上，员工薪酬仅高于内资企业的约１倍。而薪酬与企业规模关联不大。这也意味着，较高和较低薪酬较为集中在人数偏少的企业。大连理工大学专业学位硕士学位论文鞠∞潮：獬ｅ‘ｌ∞∞嗍∞口嘲钧一∞∞ｌ∞ｐ镧∞瑚∞图４．５企业规模与员工薪酬Ｆｉｇ．４．５ＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＳｉｚｅａｎｄＳｔａｆｆＳａｌａｒｙ４．２．２Ｓ化工研究院薪酬水平根据Ｓ化工研究院最近三年年终总结报告显示，Ｓ化工研究院全体员工的薪酬年平均数为４５０００元一５００００元之间，科研人员的年平均薪酬在６万元左右。对比化工行业薪酬调查结果可以发现Ｓ化工研究院科研人员薪酬水平已经处于较高水准。Ｓ化工研究院科研人员薪酬满意度不高的原因主要在于薪酬结构的不合理，本次薪酬改革的重点应该放在合理薪酬结构上。４．３薪酬结构的设计薪酬结构设计是确定薪酬项目组成和项目之间的比例，这对员工的努力程度和积极性有很大影响。也就是说，在相同的工资水平下，好的薪酬结构设计可能比高的薪酬水平有着更好的效果。薪酬结构是指薪酬总量中包括的各种成分以及每种成分在总量中所占的比重。Ｓ化工研究院的薪酬结构包括基本工资、奖金和福利三项。（１）基本工资这是薪酬结构中相对稳定的部分，也是报酬的主体。Ｓ院在确定员工工资时，主要考虑２个方面的因素：一是岗位技能，二是年功资历，其中岗位技能在工资中占主要地位。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位技能工资和年功工资。基本工资在科研人员的收入中占约７０％。（２）奖金Ｓ化工研究院的奖金主要为项目奖金与技术分红。项目奖金以各项目小组的盈利情况为准，技术分红指项目组以技术入股形式将技术转让对象为Ｓ化工研究院直属生产单Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究位所获得的红利。奖金的发放时间分别于每年７月末与春节前。奖金在科研人员的收入中占约３０９６。（３）福利福利计划是为了解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足而设立的。．这是一种员工人人都能享受，并且与工作业绩关系不大的利益分配。其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现，有时也可能是一种机会或者方便。福利分社会保险福利、用人单位福利。社会保险福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金。Ｓ化工研究院福利除了社会保险福利意外还包括住房补贴、弹性工作制、免费午餐、班车、培训计划、个人意外保险等。４．４岗位分析与评价Ｓ化工研究院一直以来实行的是项目组承包制，科研人员虽然人数众多，实际上各个项目组情况类似，故本文有关岗位分析与评价问题以某一项目组为例，在项目组内，所有组员分成项目组长、一级骨干、二级骨干、三级骨干和实习员五类。４．４．１岗位分析岗位分析也称工作分析，是一种系统地搜集和分析与岗位有关的各种信息的方法。岗位分析有以下八个方面的作用：选拔和任用合格人员；制定有效的人力资源规划；设计积极的人员培训和开发方案；提供考核、升职和作业的标准；提高工作和生产效率；改善工作设计和环境；加强职业咨询和职业指导：建立先进、合理的工作定额和薪酬方案。可见，岗位分析是确定薪资的基础。岗位分析又分人员分析与业务分析，其中人员分析是与“人尽其才一相对应的，而业务分析是指与“才尽其用＂相对应的。岗位分析的前提是依据公司业务流程及组织结构确定部ｆ－ｊ耳，ｑ能职责，再根据部门职能职责确定关键岗位；工作分析的结果是形成岗位说明书【１７】。Ｓ化工研究院２００３年已经编制了科研人员的岗位说明书，本次薪酬制定以此为基础。工作分析与薪酬方案的设计有着密切的关系：大连理工大学专业学位硕士学位论文图４．５企业规模与员工薪酬Ｆｉｇ．４．５ＥｎｔｅｒｐｒｉｓｅＳｉｚｅａｎｄＳｔａｆｆＳａｌａｒｙ下面以某项目组内所有岗位岗位分析为例：表４．１岗位划分表Ｔａｂ．４．１ＤｉｖｉｄｅｄｂｙＣａｒｅｅｒＬｅｖｅｌｓ岗位项目组长任职资格选择项目组研究方向，制定小组工作计划，指导组内人员完成小试与中试，熟练检索各种文献资料，联系项目转让对象，培养新员工。一级骨干拥有８年以上工作经验，能够独立完成小试与中试，熟练检索各种文献资料，编写实验报告。二级骨干拥有４年以上工作经验，能够独立完成小试，在项目组长指导下中试，掌握常用文献检索方法，编写实验报告。三级骨干１．２年以上同类工作经验，基本掌握实验室常用实验方法，掌握常用文献检索方法，编写实验报告。２．分析人员，辅助实验骨干完成色谱分析工作．实习员从事同类工作２年以下．正在学习实验室基本操作。一２９．Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究４．４．２岗位评价岗位评价是指通过科学有效的方法界定各个岗位的绝对价值和相对价值【ｌ引。本文通过岗位评价的方法确定各个岗位的相对价值，再将关键岗位与预期达到的目标值挂钩，按照相对价值推出其他岗位的固定工资范围。岗位评价是进行薪酬方案设计中的关键一步，其结果将直接关系到由此而做出的方案是否具有公平性，本次次职务评价采用了评分法１１９】。岗位评价首先要确定各岗位中共同包含的付酬因素，即与履行职责有关的、企业认为应当并且愿意为之支付报酬的因素：其次，必须对所选定的付酬因素进行准确定义，做出确切的表述，并按照因素的重要程度将其进行排列，权重越大表示因素越重要：然后，为了提高评定的准确度，我们将各付酬因素区分出若干等级。等级的多少取决于该因素的相对权重、各等级界定与相互区分的难易程度：因素越重要则权重应越大，等级越容易界定，则级数应该越多。最后，给各等级进行配分。将职务评价的结果作为制定各职种职务工资的依据【删。对于Ｓ化工研究院而言，由于各项目组情况基本相同，只是研究侧重点有所不同，因此，可以根据实际特点设计出一套付酬因素评价方案，给与各因素适当的比例，并以此对各个岗位进行评价，以确定不同岗位的相对价值。本文选定了知识技能类、岗位责任类、劳动强度类、工作环境类等４类共２０项付酬因素，并根据因素的重要性对其进行评分，以１０００分为总评分确定付酬因素各等级的评价分数。为保证评分结果的公平性、准确性，进行多轮评分。每轮评分后将结果进行反馈，对存在明显偏差的，通过讨论，进行重新打分，给予适当调整，直到取得大多数人的共识为１１．．－［２１ｌ。大连理工大学专业学位硕士学位论文表４．１岗位付酬因素及比例Ｔａｂ．４．１ｔｈｅＰｏｓｔＳａｌａｒｙＦａｃｔｏｒａｎｄＰｒｏｐｏｒｔｉｏｎ类别付酬因素分值（权重）岗位责任与风险管理幅度岗位责任类指导监督的责任成本控制责任内部合作与协调责任８０６０６０５０３∞５０工作环境类１００工作时间工作场所６０４０—３１．Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究表４．２岗位付酬因素分级评分Ｔａｂ．４．２ｔｈｅＣｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎａｎｄＧｒａｄｅｏｆＳａｌａｒｙＦａｃｔｏｒ相关工作经验实际操作技能处理人际关系能力专业知识的深度知识技能类知识的多样性学习新知识的能力创新能力职称学历Ｈ抱ｍ８８８Ｂ６Ｈ心ｍ８８加０篮Ｍ加坫坫Ｍ８８弱镐∞记勉诏勉ＭＭ心也６加∞卯∞柏∞∞６轮弘∞Ｍ拼拼墙堪Ｍ加∞如∞∞如６工作压力７０６０５０２０劳动强度类２００工作复杂性精神集中程度．体力要求¨心加４勰孔加８记弘如抡弱褐∞坫加∞如加¨心加４—３２一大连理工大学专业学位硕士学位论文应用上面的评价方案对项目组内的五类岗位评分，得到以下评分结果：表４．３岗位评分结果Ｔａｂ．４．３ｔｈｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎＲｅｓｕｌｔｏｆＥａｃｈＰｏｓｔ由于同级骨干实际工作性质类似，加之实验受其他客观因素影响较大，故各骨干岗位评分结果有所交叉，可以激励岗位较低员工。以此量化之后，为薪酬设计奠定了基础。４．５薪酬方案的设计根据以上薪酬设计流程的分析和研究，基于岗位技能和绩效相结合的薪酬原则，Ｓ化工研究院科研人员的薪酬方案确定为以下三个方面。４．５．１基本工资基本工资是工资中相对稳定的部分，Ｓ化工研究院的基本工资包括岗位技能工资和年功工资。新的工资方案中岗位技能工资包括原方案中的岗位技能工资、科研津贴和一部分奖金，这样可以在年工资总量不变的情况下增加每月基本工资数量，增加员工安全感。（１）岗位技能工资岗位技能工资是体现员工岗位技能差异的薪酬部分，以岗位评价的结果为依据。岗位技能工资由以下公式计算：岗位技能工资＝岗位基数Ｘ岗位评分（４．１）岗位评分由各项目组根据岗位付酬因素分级评分自行为组内员工评分，但不得超过本岗位分数。每季度打分一次，打分结果决定下一季度岗位技能工资标准。岗位基数为５元。因此，各岗位技能工资标准如下：Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究（２）年功工资年功工资制是一种简单而传统的工资方案，它是按照雇员工龄的长短和雇员工龄应计的工资额确定，与终生雇佣制相关联【捌。工龄是年功工资收入差别和增长的主要因素，为了增加收入，雇员必须长期在一个企业工作。因此年功工资对企业主要作用是刺激雇员为本企业服务，阻滞雇员，特别是工作经历长的老职工离开企业【矧。对雇员来说，这种工资方案也增加了雇员对企业的依赖性和安全感，避免失业风险。Ｓ化工研究院的年功工资标准为以加入Ｓ院工作当年为第一年，前５年为每年１００元，工作５年以后每年１０元。以某一参加工作７年员工为例，说明资本工资。该员工为二级骨干，项目组为其岗位评分为３级工资。该员工基本工资为：基本工资＝３１９０＋１００元Ｘ４．５．２奖金奖励包括下面几个部分：（１）项目奖金。５＋１０元Ｘ２＝３７１０元各研究所、中心在成本核算的基础上，奖金分配比例方案：项目组人均利润在７万元以内的（包括７万元），项目组提取５０％；院提取１５％；研究所、中心提取５％作为非项目组人员奖金；其余３０９６作为本所、中心发展基金。项目组人均利润在７万元以上，超过７万元部分，项目组提取６０％；院提取１５％；研究所、中心提取５％；其余２０％作为本所、中心发展基金。项目奖金的发放分为项目完成奖金和年终奖２部分。项目完成奖在该项目完成之后立即发放，按当时可分配奖金的７０％发放。剩余部分以年终奖形式于春节前一周发放。大连理工大学专业学位硕士学位论文各项目组内奖金发放由项目组长按照公平公开原则，根据对项目贡献程度，在经研究室、研究所（中心）批准后决定。如项目组成本核算为负，则当年项目奖金为零，所负部分计入下一年成本。（２）技术分红项目组技术转让对象为Ｓ化工研究院直属生产单位者，项目组每年获得该项目利润的１０％作为分红，但不得再将此项目及其类似项目技术转让其他企业。分红于年终项目组项目奖金形式发放。４．５．３福利Ｓ化工研究院由于长期以来一直拥有良好的福利，除国家规定的社会养老保险、医疗保险、公积金等之外还包括很多Ｓ院特色的福利，这部分福利必须加以规范。主要包括：（１）住房补贴魏工资中增加住房补贴一项。统计目前全院职工过去的福利分房记录折合市场价格，按最高者为标准，其余有差距职工依照差价按５年分摊在每月工资中。与住房相关的报销暖气费等一同计入住房补贴，标准为初级职称每月１００元、中级１５０元、高级２００元。（２）带薪假期工作５年以内员工每年拥有５天带薪假期，５年以上１０天，ｌＯ年以上１５天。父母在外地员工每年拥有１０天探亲假。带薪假期与探亲假不兼得。（３）弹性工作制根据实验情况实行弹性工作制，每日早８点上班，下班时间根据具体情况自定，项目组长掌握组内人员每周工作时间４０小时，超时工作时间每累积８小时可以串休一天。（４）教育资助员工在工作时间之外为提高自身工作技能的培训所需学费予以部分资助。在职攻读硕士、博士学位者报销８溅学费；与国外企业需合作公派出国者报销外语学习费用。（５）不定期培训最少每月一次邀请国内知名学者讲座，不断更新科研人员知识信息。（６）意外伤害保险由于化工生产科研具有一定的危险性，为每位员工投保意外伤害保险１０万元。（７）其他包括免费午餐、班车、业余爱好俱乐部等。Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究５薪酬方案的实施保障薪酬方案一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。然而，再好的薪酬方案如果没有良好的实施保障也只是空谈瞄】。本文从选择实施实际、加强沟通宣传、规范制度建设、注重控制调整四个方面提出了保障措施。５．１选择实施时机每一次薪酬的改革必然牵动着全体员工的心，因此新的薪酬方案实施的时机选择对于企业的稳定也是至关重要的。Ｓ化工研究院院历次薪酬改革都是以科研部门为试点开展，加之２００７年恰逢Ｓ院与中化集团合并，合并后很多制度的调整也是必然的。借此良机，新的薪酬方案的实施必将获得成功。５．２加强沟通宣传在制定和实施薪酬方案的过程中，及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。劳动报酬实际上是在人工成本与员工需求之间进行权衡的结果，不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬方案。因此，如果沟通不良或宣传不到位很容易在员工中产生不良影响，他们会担心薪资改革后会影响自身利益，从而产生抵触情绪，影响薪资改革的进程。在实施过程中应与员工充分沟通，对沟通过程中提出的问题予以解答，对员工提出的中肯意见和建议及时予以采纳，对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式，可以增进企业与员工的相互理解，打消员工的思想顾虑，得到员工的信赖和支持，保证薪酬方案的顺利实施。５．３规范制度建设人力资源管理的各项工作应是应该是互相配合、互相影响的。人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。（１）建立有效的考核制度，为薪酬的确定提供依据。尽管Ｓ化工研究院的薪酬方案是以岗位技能工资为基础，绩效薪酬占了很大的比重。因此，薪酬方案若要顺利实施必须要有完整的绩效考核制度。绩效考评的结果是确定薪酬的最直接依据，如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评大连理工大学专业学位硕士学位论文价。不仅如此，有效的考评方案还能帮助企业合理地配置人力资源，帮助员工发现问题，有效进行薪资和人员变动管理。（２）建立人事调动制度，确保岗位与薪酬同步变动Ｓ院一直没有规范的人事调动制度。当某些职位出现缺时，往往是凭借私人关系把员工调到相应的岗位上去。基本没有对员工的适应性进行过评价，员工调任后仍然保持原来的收入不变，员工的收入往往是“跟人走＂而非“跟岗位走＂。建立人事调动制度，对新调动的员工进行适用性评估，对符合新岗位要求的员工，依据标准可以直接进行薪资调整，以使薪资管理及时、简洁、高效。（３）建立弹性工作时间制度由于Ｓ院科研工作的特殊性，很多工作必须连续进行，并不适合“早八晚五＂的工作时间，也不适合应用加班工资。由于一直以来的上下班时间规定，在制度上科研人员经常出现今天无事可做不能走，明天很晚走不了的情况。而实际上Ｓ院并没有严格执行考勤制度，某种程度上就是弹性工作时间。不如建立相应制度，明确弹性工作时间，考勤每周总工作时间，以适应科研工作的特殊性。５．４注重控制调整ｏ，薪酬管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪酬管理，能够保证薪酬方案有效实施。（１）薪酬预算在确定薪酬是否需要调整及调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。准确地预算有助于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。（２）严格总量控制，注意及时修正支付给员工的报酬是企业必须负担的一项费用。但企业的支付能力是有限的，薪酬增长不能超过企业的承受能力。通常薪酬始终存在上涨的趋势，如果企业不能采取有效措施对无限上涨趋势的薪资进行适当控制，企业将背上沉重的负担。进行薪酬控制，要求企业在薪酬水平、支付能力、成本控制方面有科学的方法才能保证对薪酬的有效控制。（３）及时实施调整，适应市场变化薪酬方案一经建立，在保持相对稳定的前提下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。企业薪酬方案与战略之间存在着一定的依存关系，企业战略要紧跟外部环境的变化而变化。当外部环境发生变化时，企业战略自然要进行调整，通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并通过薪酬对那些与企业的期望相一致的行为进行奖励。同样，当市场的薪酬水平和薪Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究酬结构发生调整时，根据企业的薪酬战略，要保证总体的薪酬水平和市场的薪酬水平一致；核心人员的薪酬水平要超过市场薪酬水平。因此，企业的薪酬水平要随着市场的薪酬水平和结构而调整。尤其是当企业所需的人才是市场上的紧缺人才时，薪酬水平和结构的调整是必须的。大连理工大学专业学位硕士学位论文结论本文对Ｓ化工研究院科研人员有关薪酬方案设计的一些问题作了研究。通过对企业现状的分析和新的薪酬方案设计过程，可以清楚地意识到，薪酬设计与管理是现代企业发展健康成长的一个重要组成部分，是企业改革的永恒主题。薪酬方案的改革又是一项系统工程，必须有相应的配套机制和措施同步跟上。薪酬方案的设计、实施和管理不仅仅是企业经营者和人力资源工作者的任务，也是全体员工应该共同关注、积极参与的事情。对于以知识员工为主体的高科技企业，要在激烈的竞争中获得持续发展需要建立与企业战略相匹配的薪酬方案。注重员工成长与企业发展相结合；员工绩效和能力与薪酬直接挂钩。引导员工注重提高能力，在专业化的职业通道上发展成长。借助薪酬方案的激励作用，促进员工沿着企业期望的方向成长。新的薪酬方案对绩效考核带来了比较高的要求，需要企业建立起一套切实可行的方案来保障新的薪酬方案正常实施。同时新的薪酬方案针对的仅仅是科研部门的员工，作为薪酬方案的改革试点，今后怎样建立起全院的薪酬方案还需要做进一步的研究。所有这些都需要从企业的实际情况出发，不可能一蹴而就，有的实施起来还有相当难度。但可以相信，随着企业改革的进一步推进，企业经营者和全体员工思想观念的进一步转变和认识水平的进一步提高，Ｓ化工研究院的薪酬方案改革和其他方面的改革必将得到深化，薪酬方案的功能也将得到充分发挥，企业也将更加健康地生存和发展。Ｓ化工研究院科研人员薪酬方案设计研究参考文献［１］唐婷，薪酬管理的作用与意义．人力资源，２００６，（２）：２７．［２］余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，２００６：１７５．［３］Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ，Ｇ．Ｔ．，Ｂｏｕｄｒｅａｕ，Ｊ．ｗ．著，彭兆祺等译．人力资源管理．北京：机械工业出版社，２００２：１０—３０．［４］谢晋军，吴国存，李建新．企业人力资源开发与管理创新．北京：经济管理出版社，２０００·４２４．［５］吴志华．知识员工管理一全面报酬与全面激励．人才开发，２００３，（１２）：３６—３７．［６］李志高，罗瑾琏．宽带薪酬特征要素研究．经济管理，２００４，（３）：３２．［７］田效勋．薪酬制度设计．人力资源开发与管理，２００３，（１２）．［８］何燕珍．国外企业薪酬政策及其对我国企业的启示．外国经济与管理，２００３，（６）：３０—３４．［９］刘军胜，专业技术人员的薪酬设计．组织人事报，２００４（２）：７．［１０］吕钦．人本管理一Ｉ－的薪酬激励．兰州学刊，２００３，（２）：１０．［１１］李和风．浅谈科研事业单位薪酬设计的新思路．中国科学院院刊，２０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作者：

学位授予单位：

刘振龙

大连理工大学

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