电大行政管理社会调查报告

电大行政管理社会调查报告 篇一

调查目的：培训不仅通过社员自觉性、积极性、使得创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给跨国企业员工的礼物。研修是管理的前提、培训是运营管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即辅导通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工高层次的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的和途径，以及圆满完成任务方法的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌

握工作进展状况，达成互相理解与支持，共同不断提高其他工作绩效。 调查时间：xx年11月1日 调查地点：XXX制药有限公司

调查范围：为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训其要求和培训班规划，了解统一化、结构化的公司内部培训体系。本人供给在武星制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，上层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

调查方法：采取问卷式调查

调查过程：药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全，对于加强职工的准确度意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。

(一)公司发展理念与文化

1、企业发展方向较为明晰。根据调查结果资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本公司很的发展战略方向表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和管理工作工作目标有关，但剩余的5%左右员工直言了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的不小浪费。

2、将近九成员工熟知的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的高血压安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业的对员工文化敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。

3、企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可有一个非常健康文化的比例达到85%，而15%左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。此外，仅有45%的员工认为职工公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数超过15%。 (二)组织机构结构与岗位设置

1、近九成员工对公司现行组织结构中认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

2、现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80%员工认为目前的岗位职能配置、教育工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。 (三)人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为武星制药有限公司的，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的员工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平合理现象。

2、主管部门内部沟通基本顺畅，但相关部门间急需加强。多数员工多数反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就其他工作内容进行沟通，但从后续问题的进行调查显示，部门部门负责人内沟通并没有实现预期要求;也有一部分员工反映，衔接部门间的其他工作衔接并不十分理想，很多时候只是员工自己沟通和保持联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的员工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。 3、中级管理人员急需提升的方面。根据进行调查数据显示，多数员工认为，在以后的工作中，中级提高管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、员工激励、成就动机。 (四)团队精神经济状况和素质

1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的员工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们表示项目组是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行实地调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效，才能调动职员的责任感积极性和责任感，而据相关数据显示，武星制药有限公司仍需要在此方面继续努力。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为公司团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队开展合作的市场信心信心方面，30%员工认为团队正向有利方向健康发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同

我们的合作者正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

(五)员工对个人专业知识与技能的发挥

员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的职员认为自己左右的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与基本技能雇员表示了不满，希望在以后的工作中会中曾逐步提升。但在培训课程转化方面，这一比例有所攀升，75%员工认为自身的技能基本发挥出来，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，雇员的潜能和能力有待于进一步开发。 本项调研使用的调查问卷：

1、您对公司是否有凝聚力?(请上列根据您的感受在下列适当的空格内打√)①有②无③一般

2、您对公司前景是否寄予厚望?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)①是②否③无所谓

3、您对公司高管薪酬制度是否满意?(请根据您的感受在下列的空格内打√)

①满意②非常满意③不满意④很不满意

4、您对公司是否充满热情?(恳请根据您的内则感受在下列适当的空格内打√) 第4/6页

5、您对上级的工作安排是否满意?(请根据您的感受在下列适当的栏位内打√)

①满意②非常满意③不满意④很不满意

6、您认为自己的能力若得到充分发挥?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√) ①是②否③一般

7、探知您是否了解自己的岗位职责?(请根据您各位的感受在下列适当的空格内则打√) ①是②否③一般

8、您是否满意现在的工作环境?(请根据您的感受在下列适当的内打√)

①满意②非常满意③不满意④很不满意

9、现如今您是否满意现在的工作时间?(请下列根据您的感受在下列尽量的空格内打√)

①满意②非常满意③不满意④很不满意

10、您是否认为自己有晋升机会?(请根据您的感受领略在下列适当的空格内则打√) ①是②否③一般

11、您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√) ①是②否③一般

12、您是否可以利用有限的资源透过开展工作?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√) ①是②否③一般

13、您是否能按期完成工作?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√)①是②否③一般

14、您是否认为工作财务压力过大，难以承受?(请根据您的感受在下列适当的空格内打√) 第5/6页

15、相信您是否认为公司还有要改善的地方?(请根据您的感受在下列的空格内打√) ①是②否③一般

调查结果：根据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训辅导体系：

1、强化职员责任心的培养。针对本公司的工作情况和工作特性，对员工加强质量自我意识的培养，使员工充分意识到缺乏责任心所而使造成的严重后果及给公司国际化带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强员工之间相互沟通。不定期的和公司员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的环境问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的局限性对其岗位进行调整和单个安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多需要进行一些团对活动和考核，以便加强团队业务合作，从整体上才提高整体素质。

深化员工激励培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作这些行为，尽可能降低管理成本，克服不可测性，保证质量低劣的员工无法不足以进入，有效降低优秀员工的流失率。急遽在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，不尽相同以满足不同员工的不同需求。加强员工培训，在上佳的人际关系，相互配合的其他工作环境下，在公平合理公正的基础上，可以更好的激发员工工作

的热情和斗志，全身心的投入经费到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把教育工作做得尽可能好，不仅让员工觉得爱恋实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也而使企业和员工得到共同的发展，真正实现成功实施企业和公司员工的双赢。 篇二

引言：通过调查发现管理中弊病存在的问题，提出合理改善建议，使服务意识得到进一步提高。调查对象：xxxxxxxxxx事业管理局

调查时间：xx.3.20-xx.4.8 调查内容：

1、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事业管理局的教育工作性质; 2、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事业管理局的日常管理; 3、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事业管理局的存在结构性问题; 4、解决xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx慈善事业管理局问题的对策。 为了深入了xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事业管理局提供服务意识的相关情况，我于xx年3月20日至xx年4月8日对

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事业管理局进行了深入的调查。在这次调查中主要采用了“多看、多听、多问、多查以及多想”的方式，在此次调查过程中，得到了该局领导的大力支持并取得了良好的实践效果，笔者在此坦承衷心感谢! 一、工作性质：

负责管理和承办覆盖全市的商业保险、养老保险基金的筹集、管理、运用和支付;管理和承办城镇各类职工的失业保险、失业保险金的募得、管理、运用和支付;编制全市社会保险基金发展的具体构想细

项和宏观规划，研究制定各种保险基金的方案及实施办法;参与重新制定各种社会保险制度的改革方案及实施办法，具有对保险范围内执行职工具有退休，失业待遇正确与否的复核权;促进保险基金的融通、增值，提高给付能力，充分发挥保险基金的保障和为地方建设服务的双重功能。

二、日常管理：

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事业管理局是面相广大社会群体的窗口单位，每日来访人员其优点集中，人员素质参差不齐，要求相关人员按时上下班，来人热情服务，党政值班带岗解决突发事件，解释理解困难人员的疑惑; 三、存在的问题

(一)处理审批的慢流程复杂时间跨度大

目前，xx局还是采用人工填写单据，人工审批，内部信息录入电脑的工作方式。进度较慢，容易出现较大的人为错误。办理时需要跑的部门负责人太多，领导审批，单位与外的证明等非常繁琐。从申请表申请试点方案到批复约需要4—6个月，都是日积月累到一定数量使用量才会上报，造成工作时间长，群众意见较大 (二)产品与服务意识有待提高

对待大量的接见人员，一些工作人员渐渐失去耐心，不肯多做解释，找随意的指点找这个那个部门，让来访人员往返仍然不能解决问题

(三)人员老化

很多人都是工作多年的老的工作人员，面对日新月异的社会，一些办公如微机等掌握的不是很好。对待来办事人员没有良好的心态和语气，往往激发矛盾，引起不必要的争端。 (四)精通业务人员及员工培训滞后

xx局由于政府编制问题已经多年没有充实年轻的一线人员了，都是工作多年的人员，年龄层次偏高，接受新的知识和技能培训较慢，优秀人才储备几乎为零。

四、提高不断提高相关服务意识的对策和建议 (一)工作制度

着手制度建设对原有的工作制度进行准则。规范事假制度：因事必须本人处理者可请事假，半天以内由部门负责人批准，半天以上，一天以内的，报办公室批准，一天以上的需经中心领导审批程序;教育工作时间必须佩戴胸卡;在教育工作时间不看书报杂志、不吃零食、不玩电脑游戏、不上网操作股票等都写入职工守则里。实现工作制度标准化，解决长期存在的松散情况。 (二)人员服饰

针对原来工作人员穿衣随便的情况，规定了职工每天必须集中统一着装，无形之中又增加了职工的团队感。 (三)规范语言

作为窗口性行业，在整个建设管理过程中，语言的正规化是重点之一。针对这一问题各种类型组织礼仪培训，强调“微笑服务”，并要求职工在接待前会群众及单位时礼貌进行规范用语“您好，您有什么需要我为您服务”是接待时基本礼貌语言所。并把这条纳入年终的考核内容之一。

(四)不断增加计算机的使用

规范报审表，安装机读审批表系统，完善沃苏什卡体系，开通网上办公，网上报审，网银缴费等。增加计算机和互联网方面的培训电脑系统和使用率，可作为技能申报的一部分。 (五)开发电子政务智能服务终端

在这方面可以借鉴银行的发展蓬勃发展经验，开发出类似于ATM的电子政务智能产品服务终端。公众只需带上自己的服务卡，便可以在遍布军政于大街小巷的任何一台智能终端上开展政务活动，如查询xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx文学事业管理局的政策法规，在线报审与缴费，甚至可以进行在线的视频交流，省去了许多奔波于美国联邦政府各部门的麻烦麻烦，也在一定程度有利于民群的尊严和政府的形象。引入平台概念，进一步适时说就是网上平台的意思，对人才引进、解决困难人员代办办理社会养老保险、档案挂靠等方面正在逐步计划进行网上服务功能，目前已经有50%的管理业务在网上进行操作。在市中心的启动下所，通过不断努力探索，增加人性化功能，优化后台服务，真正体现“以人为本，服务至上“原则，让产品销售单位和个人足不出户轻松办理业务。

(六)建立培训课程考核机制

1、在人员上岗时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，上岗合适的人员。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新进入的成员，都能很快投入到教育工作当中，人员因不合理匹配而无法完成教育工作的情况大大降低。

2、建立长期短期的人员技术培训班，使新成员有更大的学习自由空间空间和体能训练的机会，迅速成长为骨干。培训根据不同正职、不同人员分别进行，有专业培训，也有金沟线的大众培训，将培训贯穿于工作过程业务培训当中，使创建人领导成员始终保持一种持续学习、进步的动力和状态，会取得很好的效果。

3、鼓励领导成员不断创新，对技术骨干人才以全面的大力支持和较宽松的政策，重奖有特殊贡献的成员，为创新成员承担创新风险责任以留住杰出成员。对于技术型成员，将他们的工作业绩与奖赏紧密挂钩，促进成员发挥主观能动性。也激发成员从行局角度考虑结构性问题，加深元老对本单位的认同感。

4、制定一个有效的薪酬考核产业政策，对合格证书不合格的人员采取淘汰制。通过严格进入、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展，确保人才队伍建设呈卵良好方向发展。

5、建立考核体系，启动“八大服务项目”，设置专岗专人，重新制定同时对这些工作人员制定统一的考核体系。以自身努力和后边平台管理业务共同发展为考核目标，如负责派遣员工根据其全年业务完成情况及员工年终互评得出其全年考核结果，从而给予其优秀、良好、按规定三类不同奖惩。这一考核体系的出台，将打破原来社保局“做好做坏一个样”的大锅饭制度，让全局的职工都依据其不同的努力成果得到其应得报酬，激发职工的斗志，无数个这是整个平台建设过程中最能振奋 人心的一件事。

6、持“客户至上”原则。原来我们的许多工作人员工作态度散漫，一副“朝南坐”的脸对着客户，对着百姓。制度的建立，使得政府职能有所改变，打破原来职工的长久以来思维，这一原则特别对政府职能的操作提供了更高的要求。我们在办理业务时，如果还是以前的思想认为自己重权而态度冷淡甚至蛮横，不仅仅我们有这个服务内容，其他各区县也有，去其他市县区县也可以接收办理。因为客户的流失就有可能影响其年终的考核，该举措使得职工必须懂得“客户是其衣食父母”，提高办事质量，加强办事效率，从而更进一步的服务大众。

7、加强开放式交流和合作中。强化各部门的优势互补，扬长避短，整合人力资源。但是在目前，我们经常会能够遇到这样或那样的问题，在这地市中都我们多次联系周边各区县，发现大家互相间的交流太稀贵，上级似乎整合了各区县，却又好像大家各管各的，随时都可以脱离。所以，需要逐步完善交流机制，加强各县区、各部门二者之间的交流合作，以达到取长补短，不断加强不断提高的目的。 五、调查体会

此次在xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事业管理局的社会实践，收获颇多。通过这次实践，笔者有了很深的感悟，感觉到改革当然和社会发展过程中肯定是困难重重，再创新高但是改革之路必将延续下去。只有重新定位，面向市场，面向广阔的企业和个人，社会报保险事业才会顺利完成走下去。只有继续协调行政管理，整合相关资源，贯通打通全市服务平台和信息网络，加强自身管理，为社会提供更优良的服务，才能很好的发展和服务人民。同时，感觉到和实践之间还是有一定差别的，因此本人在实践过程操作过程中能主动的请教，虚心的学习，知识尽量把理论知识融入到实践中去，而使自身的理论知识更上一个台阶，实践能力与水平也得到较大地实践增强。 篇三

调查目标：通过调查企业在人才管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业的人才管理工作得到进一步提高。 调查时间：xx.3.5-xx.4.10 调查对象：云瑞科技 调查方式：访谈法

根据教学要求，按照学校区域化的安排，我对云瑞科技人力资源管理中存在的问题进行了调查，该公司是一家民营企业，人数为20人左右，以电子产品为主，集销售、维修于一体。公司在人员的招聘上遇到招聘广告了很多问题，人材非常紧缺，即使是人才来了其后，因其在人才管理上的滞后，而影响其对未来的工作规划，因而人员尤其是研发人员流动频密，甚至有些人员是带着离去项目离开，这些人才都属于企业相符人力资源管理中符合80标准的人才，他们的民营企业流失对科技型企业尤其是以技术为中心的企业来说，是一件非常严重的小事。

一、企业人才资源匮乏的成因建模 (一)经济实力不强

相对于大企业、集团来讲，该公司属中小企业，规模小处于资金积累的成长期，资金自身实力相对薄弱，在人才、资源、资金、渠道等很多方面均无法与大故仅企业、大集团来抗衡。尽管近两年国家也在各加大了对中小企业的管理和扶持力度，以保证国家金融市场结构的合理，促进金融机构的发展。但就现状来看，要拿出占流动资金重要比例的私人资本来笼络人才及技术，就必须为运营风险设想，公司不由变得小心谨慎。因此直接提供给人才的待遇可能比较可能出现大企业、集团就不不具竞争力。

(二)现行人才资源管理方式不完善

现行人力项目管理方式不完善主要表现在的分配、激励机制的不是健全、不完善。没有行之有效的员工职员激励制度，很难提升现有人才的进取心，激发他们的创造性工作创造力，甚至在管理制度管理制度有缺陷的情况下，会形成零碎员工对企业麻木不仁的极端松散现象。这主要表现为：1、员工的自身素质和专业培训不够;2、员工没有放到合适的岗位工作，造成人力资源浪费或闲置。因此，必须根据其自身的状况，量体裁制适合本公司的职业培训薪酬分配及员工激励制度。合理的为员工提高薪资标准和福利时，人力资源的良好精神风貌和高效将为公司增加更多的财富，从而实现双赢。 (三)资源有限性或内部号召力(凝聚力)不强

该公司所处的相关行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。虽然与大企业竞争实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的。人才中人力付出的现阶段目标收入和自身在企业十分重视的长期目标、成就能否实现，在这种情况下，公司亟需在人力软件系统上下功夫，借鉴同行优秀企业的经验，快速发展壮大，以便招徕凤凰。

从上述的人力资源难于青睐的几个原因可以看出，该公司一方面是人才难聚，另一方面又是金融人才难留，应该根据自身的情况制订人力资源策略。在弘扬“人本管理”，称赞“知识就是生产力”

的今天，给人才们一份情理之中的报酬，一个轻松的其他工作环境，一个共同成长的梦想，几丝关爱，比起居高临下的纯粹用金钱去收买控制人才，是要高明很多的方法。

二、在跨国公司企业发展中人才资源管理的重要作用

从我们目前所掌握的资料由于目前来看，不管西方的管理方法还是东方的管理哲学，其对人长的关注都是第一位的，而执行力这一关键管理概念的兴起与被关注，着实体现了人力资源管理在企业管理中的核心作用---没有人的高效执行，任何其他的管理方法都只能停留在设想、计划和纸面的阶段。

(一)在公司的战略管理中，必须要有人力资源规划与之相匹配

公司的战略规划了发展母公司愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是战略规划的之一。

如同业务战略要求变化和发展一样，人力资源规划也总体规划要随着进行相应变化和发展，由于对自身的转型定位不同，它的相同之处人力资源规划也会有很大的分野。在环境变化的时候，招募到

适合新环境的人就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。 (二)“以人为本”，注重人力资源队伍建设，优化人力资源结构。

人本管理的核心是：对公司中的人应当视为剖析人实际上来看待，众所周知，人力资源的匮乏是制约公司的重要因素之一，刻不容缓加强人力资源队伍建设刻不容缓。要根据公司发展的长远规划，有步骤地加强人力资源梯队建设。

(三)引进先进的人力计算机软件资源管理协调机制，推动薪酬制度改革，提高各类人力资源的使用效率。

引进先进的人力资源管理体制，推动薪酬制度改革，是留得住、用得起专业人才的关键。激励与约束是公司人力数据管理最主要激励的两方面手段，也是各类人力资源充分发挥应有作用正因如此的有效有效保证。从某种意义上讲，建立完善的人力资源管理体制应当是衡量单个人力对公司贡献高低的重要方式，是公司对单一人力个体是否奖惩、奖惩多少甚至于是否保留使用的一把标尺。这一机制的建立需要有一个强有力的人力处置机制作保证，这就需要公司母公司切实加快人事制度改革，尽早解决人力资源管理约束机制形成的瓶颈问题，从而促进人力资源管理的制度化和规范化。

塑造激发员工创造力的环境管理人员和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境，以及思想活跃和倡导自由探索的氛围;二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用次要有突出业绩的开拓创新者，让那些墨守成规，无所作为的人难以立足;三是强化公司内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标;四是要求公司指示必须组织员工不断学习以更新知识，并引导他们面对现实去研究市场的新变化、技术的新动向，研究现实经济生活所提出的各种挑战。 (四)重视企业文化建设，用优秀控股公司的企业文化弱化公司的凝聚力、向心力。跨国公司文化像空气一样充斥于公司的外企每个角落，影响着公司的健康发展战略。好的文化使公司充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机;而轻视企业文化建设的联营公司公司往往人心涣散，缺少既然如此的斗志和集体试问力量，长期适应环境的能力难以维系。在管理策略上，应该严管根据公司的实际情况加大对企业文化建设的处罚力度。按照四个不同的层次结构，物质层、行为层、制度层和企业文化的精神层入手，同公司的战略性紧密联系在一起，而说白了是搞一些浅层玩儿次的活动或宣传，企业文化的建设和保持应该是贯穿于公司生命周期的全过程。

在人力资源管理上，企业文化民俗文化建设是人力资源管理的形式，资材人力资源管理的所有技术都是企业文化的一种体现和载

体，同时，它反过来又要受到跨国企业文化的影响和制约。因而，我们在时实施人力资源发展战略之时，必须给予企业文化建设百分之百的重视，要通过塑造先进、文明、团结、创新、人文的人文景观更具亲和力的企业文化，引导职工文明素质及爱岗敬业精神的不断增加和鼓励升华;要将创建活动真正融入开放政策到一种企业文化塑造的进程和意义当中，从有形到无形，品行缔造独特的经营境界及价值操守，从而进一步促进公司的更快更好发展。 三、人力资源解决方案

中其对由本公司在人力资源管理中存在的问题，提出下述解决方案：

第一，在招聘时，严格把关，坚持宁缺勿滥的原则，招聘合适的员工。坚持这个原则，做到因岗用人，因此不论转岗还是新招的员工，都能很快直接投入到工作当中，人员因不合理匹配而离职的情况大大降低。

第二，建立长期的员工技术培训班，使上新员工有更大的学习空间和锻炼的机会，迅速成长为员工组织工作。培训根据不同岗位、不同人员分别需要进行，有专业培训，也有普通的大众培训，将纵贯职业培训贯穿于工作过程当中，并使员工始终保持一种持续学习、进步的动力车和状态，取得了很好的效果。

第三，鼓励员工充分运用，对现有研发、全力支持技术骨干人才以全面的支持和较宽松的政策，奖赏有特殊贡献的员工，为创新员工承担创新风险责任以留住优秀员工。对于技术型员工，将他们的工作奖赏业绩与激励紧密挂钩，促进员工发挥主观能动性。也激发员工角度从公司角度注意问题，消弭员工对公司的认同感。

第四，制定实施一个有效的薪酬考核政策，对不瑞士制合格的工作人员采取淘汰制。

通过严格招聘、鼓励创新、培训人员等措施形成一个良好的人才发展梯队，确保企业人才队伍建设呈良好方向发展。