改善分支机构干部队伍素质结构的途径与措施
作者:董超
来源:《时代金融》2013年第35期
央行事业的建设和发展与干部队伍素质的良莠息息相关。一直以来,人民银行都非常重视干部队伍建设。按照党的十八大提出的“优化干部队伍结构,提高干部素质和能力”的总体要求,各分支机构都在不断加强干部队伍建设,积极培养和打造高素质的干部队伍和人才队伍,为履行好基层央行职责提供智力支持和人才保障。但实践中,基层干部队伍建设工作依然存在诸多难点和问题。本文以大理中支辖区干部队伍建设状况为例,对分支机构干部队伍素质结构现状、存在问题原因等方面进行浅析,并提出改善途径与措施。 一、辖区干部队伍素质结构现状 (一)年龄结构老化,学习能力下降
截至2013年6月末,大理中支全辖在职职工364人,平均年龄44岁,其中机关职工158人,平均年龄45岁。364人中,35岁以下46人,占12.6%,36~40岁48人,占13.2%,41~45岁115人,占31.6%,46岁以上155人,占42.6%。从统计数据可直观看出,35岁以下职工仅占一层,46岁以上职工几乎接近五层,队伍年龄结构较为老化。由此带来最直接的影响一是身体素质下降,体力、精力不济,失去了个人最基本的身体素质条件,工作力不从心,这一情况在辖区保卫、货币发行等岗位上表现最为突出;二是学习能力下降,主动更新知识的意愿不强,接受新事物较慢,综合素质提升困难,并由此进一步加剧了职工队伍的知识老化及业务技能、业务水平下降。
(二)知识结构失衡,整体素质不适应工作需求
多年来,大理中支十分重视抓职工队伍的学习教育,通过加强在职学历教育等方式,使职工队伍知识结构有所改善。目前辖区大学本科及以上学历人员有217人,占职工总数的59.6%,表面看,作为基层分支机构这一比例似乎也不算低,但细分析其中第一学历为本科及以上的职工只有60人,仅占职工总数的16.4%。由于在职学历教育多为函授方式,利用业余时间学习,持续性和系统性不够,加之有的职工直接奔着文凭而去,出发点不对,学习态度不够端正,较难保证学历教育的最终效果。表面上,职工的学历层次提高了,但实际上理论功底和学识水平依然原地踏步,工作能力及队伍的整体素质并未带来实质性改观和提升,职工队伍的知识结构、素质现状与当前人民银行精细化、专业化、高标准的工作需求之间依然存在较大差距。
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(三)思想政治素质及职业素养弱化,缺乏进取精神
一是放松了政治理论学习。当前部分职工中带有普遍性的一个错误认识,就是总觉得自己是普通职工,学习政治理论是领导干部的事,离自己太远,因此放松了学习,放松了世界观、人身观和价值观的改造,导致个人思想上缺乏坚定的理想和信念,工作上满足于现状,不思进取,缺乏拼搏精神。二是思想作风、工作作风不扎实,自律意识差。由于放松了思想上的改造,部分职工在工作作风及组织纪律方面都放松了对自己的要求,在工作、学习、生活上都养成了懒惰习惯,不愿吃苦、不愿学习、不注重自身综合素质的提高。一些职工组织纪律涣散,我行我素,缺乏自律意识,工作中拈轻怕重,能推则推,能躲则躲,不敢担责,作风漂浮,缺乏事业心和责任感,职业素养下滑明显。 (四)复合型人才少,工作能力素质偏低
复合型人才的特点是不仅要在专业方面有突出的经验和技能,還要具备较强的综合能力和创新能力,并能在工作中较好地发挥综合效用。由于受到人员结构、知识结构等的限制,目前基层行职工队伍中单一的业务操作型人员占据了大头,据统计中支辖区约占到总人数的72.8%。这类型的员工中,大部分常年从事操作型岗位工作,业务经历单一,工作中思路、视野狭窄,分析能力、文字综合能力低,创新能力不足。这样的队伍状况,难以保障基层央行职能的高质、高效履行。
(五)不注重品行修养,心理素质脆弱
品行是一个人的道德水准、立身做人的综合素质体现。重品行修养就是要在工作中做到高度负责、公道正派、求真务实、廉洁奉公,在生活中做到遵纪守法、情趣健康。当前,在市场经济及多元化思潮的冲击下,个人的思维方式、价值观念都在发生变化,利己主义、拜金主义等思想在基层干部队伍中不同程度地存在。一些干部职工放松了思想道德建设和品行修养,工作上不愿担责,无进取心,安于现状,生活上盲目攀比,追求享乐,慵懒散慢玩浮之风渐长;一些职工不注重心理健康,思想消极,经受不住任何挫折和打击,心理素质脆弱,履职状态弱化。
二、对存在问题的原因分析
(一)基层行多年未补充新人,队伍结构改善缓慢
“流水不腐,户枢不蠹”,“问泉哪得清如许,为有源头活水来”,这都是最浅显的道理。但近10年来,基层行人员补充缓慢,特别是县支行,10多年未补充新行员,犹如釜底抽薪,造成了基层行职工队伍青黄不接,出现断层,职工队伍的年龄结构、知识结构难以从根本上得到改善。
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(二)培训机制不完善,不能较好满足队伍建设需要
当前基层人民银行尚未建立起分层次、分类别、立足长远、统一规划的培训体系,在配套的政策措施及激励机制建设等方面不够完善,培训工作还未纳入经常化、规范化、法制化的管理轨道。实际操作中,普遍对持续性教育培训未引起足够重视,尚停留在“缺什么、补什么、需要什么、学什么”的应急式培训层次上,临时性、随机性较强,培训工作缺乏应有的前瞻性、系统性和连续性。
(三)缺乏多岗位锻炼,工作经历单一,经验积累不足
受制于基层分支机构职工队伍的年龄、知识等结构现状,以及职工自身素质、能力、工作连续性、稳定性等因素影响,领导及职工对于轮岗都存在畏难情绪,岗位轮换多限于部门内部,跨部门、跨单位的轮岗相对较少,导致职工工作经历单一,缺乏工作经验积累,综合素质提升困难。
(四)激励约束机制不健全,未充分调动职工积极性
由于人民银行工作的特殊性,基层行尚未建立起一套科学、完善、行之有效的激励约束机制,在激励职工、鞭策后进方面的作用不突出。激励方式和激励程度与职工的贡献、工作状态、工作业绩等相关性较小,“约束过度”与“约束不足”并存,工作中干好干坏一个样,干预不干一个样,甚至“鞭打快牛”(干得多,错得多,罚得多)的不合理现象时有发生,不但未调动职工的积极性,反而触发了职工的惰性及得过且过的错误思想,导致职工队伍素质结构长期难以改善。
(五)思想政治工作针对性不强,对职工心理健康关注不够
随着社会的发展和金融改革的不断深化,职工思想的活跃性、多变性和差异性明显增强,但目前基层行的思想政治工作大多还停留在说教式、灌输式和号召式等传统的方式上,手段单一,方法简单,缺乏生机和活力。在思想政治工作中,对职工的生活和思想状况关心、关注不够,往往出现脱离服务对象的情况,思想政治工作的时效性和针对性不强。 三、改善途径与措施
(一)加大进人力度,鼓励提前退休,改善队伍结构
一是继续加大进人力度。从2010年起县支行开始补充新行员,到2013年7月,大理中支辖内11个县支行刚好补充完一轮。这样的进人力度,至少应继续保持5~6年,才可基本实现职工队伍的新老交替。二是积极鼓励职工提前退休。截至2013年6月,大理中支辖内符合提前退休的人员有96人,其中距法定退休年龄5年的人员有46人,但由于退休后会出现收入锐
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减,多数人都不愿跨出这一步。因此上级行应出台优惠的提前退休政策,鼓励年龄大的老同志提前退休,这样才能从根本上改善分支机构的队伍结构。 (二)完善培训机制,提升队伍整体素质
一是以人为本,树立全新培训理念。切实把职工教育培训作为基层分支机构人力资源开发和管理的重要手段,真正摆上重要位置。树立长效理念,变过去的应急式教育培训为长期的、系统的、规范的教育培训,建立持续的教育培训体系。二是科学规划,分层次、分类别开展培训。人事部门对辖内干部队伍现状做深入細致的调查摸底,准确掌握职工的理论水平、知识程度及工作能力现状,对照人民银行岗位分类说明要求具备的政治素质、知识水平及业务能力标准,将教育培训目标具体化、标准化,这样既可分层次、分类别开展教育培训,增强培训针对性,做到有的放矢,又可让职工认清自己与职位要求之间的差距,增强学习上的压力和动力。三是完善教育培训激励约束机制。对职工参加学习培训的情况加强考核,并建立健全培训、考核、选拔、任用相结合的管理机制,做到“不培训、不提拔,不培训、不上岗”。 (三)加强多岗位锻炼,培养更多复合型人才
一是提高思想认识,加强对轮岗工作的领导和重视。轮岗锻炼,是培养干部、特别是加快年轻干部成长的重要手段和有效途径,也是分支机构加强干部队伍建设的重要举措,各级领导应提高对轮岗工作重要性的认识,切实加强领导。对新入行员工,每2至3年应安排轮岗交流,对老职工每5至6年应安排轮岗交流,对工作实绩突出、群众公认、发展潜力大的优秀年轻干部,应定期安排跨行、跨系统轮岗交流。通过定期轮岗交流,使干部职工能全方位、多角度地熟悉宏观和微观经济金融政策,掌握各岗位业务知识和操作技能,成为既懂宏观政策,又通晓具体业务的多面手,培养更多的复合型人才。二是制定并落实配套措施,整体推进轮岗工作。应结合单位发展需要、岗位要求、干部成长规律、干部素质及工作能力等因素,制定工作措施,实现干部职工多层次、宽领域、多形式的有序交流,促进基层分支机构轮岗交流工作的规范化、制度化和常态化,并进入良性循环轨道,真正使轮岗交流工作成为促进基层干部职工锻炼成长的摇篮。
(四)健全激励约束机制,充分调动职工积极性
一是进一步改进完善薪酬、绩效管理体系。首先要提升人民银行薪酬福利待遇水平,增强薪酬福利在行业、地方的竞争力,以待遇留人。其次要尽快编写出台人民银行岗位分类及标准职位说明书,在绩效考核分配管理中,增加“以岗定薪”的比重,改变过去仅依托职称、职位为主的考核分配模式,充分调动各层级人员的工作积极性。第三是探索建立职工年金制度,对勤奋敬业、遵章守纪、踏实工作的职工,退休时能领到一笔可观的收入,这样既增加单位凝聚力和吸引力,又使职工心里有期盼,更能安心工作,认真履职。二是进一步优化考核体系。进一步完善分支行行员年度考核系统,增加关键事件和行为记录容量,注重“日常考核”和“业绩考核”,突出职工的“贡献度”,增强考核的科学性和合理性。在考核工作中,坚决不搞“平衡照
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顾”,切实把握好“约束过度”与“约束不足”的问题,使考核工作更客观、公正,真正起到奖勤罚懒、奖优罚劣的效果。三是完善人员退出机制。对1996年总行出台的《中国人民银行行员管理办法》进行修订完善,严格行员管理,畅通人员退出渠道,对不合格行员坚决予以辞退,进一步增强干部职工的责任感、紧迫感和危机感,促使每一个职工都拼搏向前,努力工作。 (五)加强思想政治工作,更加注重人文关怀
一是改进工作方式方法,提高思想政治工作水平。从事思想政治工作的部门及人员应加强自身建设,充分把握新形势下思想政治工作的特点,丰富载体,创新方式方法,不断提高工作水平。工作中注重把握职工思想的活动性、多变性和差异性,增强工作互动,实现说教式向引导式、灌输式向交流式、号召式向激发式的转变,引导职工实现自我教育、自我调节和自我完善。二是提高思想政治工作的时效性和针对性。思想政治工作既要体现管理也要体现服务,良好的服务意识和经常性的换位思考是做好工作的前提,因此要切实改进工作作风,主动关心职工的思想状况,提高工作针对性。对出现的问题,不等待、不推诿、不拖沓,及时加以解决,使大事化小,小事化了,提高时效性。三是贴近实际,注重人文关怀。基层行职工许多思想问题,往往是由于自己的工作环境、福利待遇、民主权利等切身利益得不到解决或是对政策的不理解而衍生出来的,这种情况下,思想政治工作要取得好的效果,就必须紧密结合解决实际问题去开展。因此,工作中要注重人文关怀,贴近基层、贴近实际,关心职工疾苦,关心职工生活,以情感人,最终才能达到统一思想、凝聚人心、化解矛盾、理顺情绪、激励职工团结奋斗的良好效果。
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