总第１３６期 ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１００５—２７９８．２０１１．Ｏ１．０３１ 浅析战略人力资源管理的价值 苗 壮 （潞安环能股份公司人力综合部，山西长治０４６２０４） 摘要：弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分 重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源，实现人力资源管理的战略匹配，充分发 挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。 关键词：战略；人力资源；人力资源管理；价值 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ｃ 文章编号：１００５—２７９８（２０１１）Ｏ１—００７１—０２ 战略性人力资源管理是指为了使组织能够达到 目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。 是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理 进行组织、实施和控制。近年来，战略人力资源管理 思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的 用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不 足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作 的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。 ２） 战略人力资源管理能够有计划地将组织 最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含 进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创 造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存 在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄 清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具 有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理 义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是 让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织 需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。 组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开 发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕 组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩 可以通过获取和保持最恰当的人力资源，实现人力 资源管理的战略匹配，充分开发企业人力资源为组 织创造价值。 效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意 度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本 并为人力资本增值创造条件。与此同时，及时淘汰 不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化 和绩效目标的实现。 １ 通过获取和保持最恰当的人力资源为组 织创造价值 １） 成功高效的招聘录用系统保证组织能及 时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组 织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基 础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始 终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘 程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动， 实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进 行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的， 因而也是快速高效、节约成本的。最为重要的是，它 ２通过战略匹配为组织创造价值 人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能： 导向功能和凝聚功能。 １） 导向功能。战略人力资源管理通过人力 资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资 源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组 织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、 培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方 能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即 面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地 从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而 且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方 式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未 来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导 向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向 新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、 高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织 因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成 本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到 组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费 收稿日期：２０１０—１１－２２ 作者简介：苗壮（１９７５一），女，山西晋城人，经济师，从事经济管理工作。 ７１ 苗 壮：浅析战略人力资源管理的价值 第２０卷第１期 的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了 巨大的价值。 ２） 凝聚功能。战略人力资源管理通过整体 的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践， 地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源 管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导 出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。 ３） 通过有效的激励最大程度地发挥员工的 实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有 效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的 冲突和不一致，保证组织人力资源管理系统整体绩 效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的 内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确 能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励 的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合 理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获 得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面， 它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬 的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚， 战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略 形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织 人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的 形成可持续发展的核心竞争力。 转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方 ３ 通过充分发挥员工能力为组织创造价值 向发展 充分发挥员工能力包括三个方面：一是通过人 ４通过人力资源开发增值为组织创造价值 力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二 战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人 是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；三是 力资本的经营过程。通过人力资本投资，企业可以 通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。 获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织 １） 通过人力资源的合理配置最大程度地发 增值的一种重要形式，人力资本成为组织最重要的 挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人 资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先 与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每 是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根 个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长， 据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进 人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程 行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方 中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行 认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划 合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资 在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在 源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全而了解 员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同 员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使 努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和 用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。 开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极 ２） 通过有效的心理契约管理实现员工高承 高的投入产出比。 诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它 总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人 蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同于其 力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中 它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资 心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心 源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员 竞争力的重要源泉。 工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过 人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效 ［责任编辑：李月成］ 蓉 ０ 扰８分８ ０ｓ０Ｇ０雷０分％ ｓ０分８Ｇ０§０分酝８分（１Ｇ０ｓ Ｇ０Ｇ０分函 昌ｓ 乜Ｇ §８ＧｅＧ０ ８Ｇ邑Ｇ８Ｓｅ 邑Ｓ邑 邑Ｇ８Ｇ邑Ｇ （上接第７０页）对企业或其分（子）公司一定经营期 总之，建立与完善财务内部控制制度是创建现 间内的生产经营状况、资本运营效益、经营者业绩等 代企业的根基，是有效控制财务各类风险的防火墙， 进行定量与定性的考核、分析，作出客观、公正的综 是企业进行现代化管理的客观要求和可靠保证，只 合评价，绩效考评作为一个反馈控制手段在内部控 有这样，才能保证会计信息真实、可靠，维护资产安 制中作用显著。以人为本科学设置考核指标体系， 全、完整，促进企业健康发展，增强自身的国际竞争 对企业内部各责任单位和全体员工的业绩进行定期 力，使企业在新的经济环境中立于不败之地，最终实 考核和客观评价，将考评结果作为确定员工薪酬以 现“企业可持续发展”的目标。 及职务晋升、评优、降级、调岗、辞退等的依据，形成 公开、公正、公平的竞争机制。 ［责任编辑：李月成］ ７２