工商管理实践报告

实习目的：

第一， 有的放矢地了解国企运营的运营环境，并且将学到的地理知识应用于实际党务工作工作中；

第二，实践证明掌握自己的不足，测试自己的能力，进而更快地提高自我。

第三，结合理论与实际，更好的完成毕业论文。 实习岗位： 材料保管员 公司背景：

矿山青海油田位于柴达木盆地西北缘，被昆仑山、祁连山、阿尔金山所环抱。青海石油勘探从1954年开始，截止XX年底，宁夏油田累计发现地面构造140个，找到不同圈闭、数种储集类型油气田22个，其中油田16个，气田6个。累计探明石油地质储量34765万吨，掌控石油地质储量5999万吨，预测石油地质蕴藏量41505万吨，探明率为16.2%；探明天然气地质储量3066亿立方米，控管天然气地质储量644亿立方米，判断天然气地质储量2345亿立方米，探明率为12.3%。油气资源探明率还很低，石油、天然气勘探的增长潜力巨大，前景十分广阔。目前，青海油田是继四川、长庆、新疆之后的全国第四大气区。现已建成涩宁兰、涩格、仙敦、仙翼、南花五条输气管道和一条花格输油管线，总长XX多公里。花格复线正在加紧改建工程。青海油田在敦煌、格尔木、花土沟建有三个基地。敦煌基地是管理局、油田公司机关和这部分二级单位所在地，也是油田教育、科研、多种经营、干部职工轮休和培训基地；格尔木炼油、化工基地，有一座年加工铁矿

石100万吨能力的炼油厂；泰舍原油生产基地是油田勘探开发、生产的第一线，有年产百万吨的超大型尕斯库勒油田。 四十多年来，青海石油人，在海拔高、氧气少、自然市场条件艰苦柴达木盆地，不仅为祖国的石油致力作出了自己的特殊贡献，创造了大量的物质财富，而且培养锻炼了一支特别能知识结构吃苦、特别能战斗、特别能奉献的职工队伍，用血汗甚至生命溶化凝结成了以“顾全大局的爱国精神，艰苦奋斗的创业精神，为油而战的奉献精神”为核心内容的柴达木石油精神

实习过程:

xx年7，8月，我在青海油田物资装备公进行了为期两个月的实习。物资装备公司主要负责油田上物资的发放与转运。主要分以下部门：材料部，司机部，验收部，采购部，财务部等。而我被分到材料部做材料保管员。

材料部有13个库房，每个资料室库房负责的物料有所不同。如一号马厩负责汽车上的零件，例如螺丝，轮胎等；二号库房就负责日常马厩办公用品，例如桌子，拖把等。每个库房分工这么详细，并且有专门的记录簿。作为材料保管员也分成3个小组，每组4到5个人，设有专门的组长负责各组的日常工作。

上班的第一天，处室分了个大爷李阿姨作为我的师傅。李师傅先带我在单位熟识了一下单位的环境，然后给我了两本讲义：一本是岗

位责任制，一本是材料介绍，典型是材料的分类，用途，特点的介绍。 我和李师傅还有一个30出头的阿姨负责五号大力神库房和四号库房，这两个库房的负责节假日的地下室发放品，正逢春节之际，开始的几天时间我们负责库房的入库，我们先要查看购料单上的物品数量，然后进行确认，确认无误后签字盖章，最后分类入库。2月前十几号的时候就开始物品的财物发放了，发放的物品主要是食物油，大米，面粉，成箱的苹果等节日的慰问品。如果当地人来领东西，现在花名册和领料单上找到他的名字，然后让其签字，给养确认无误后根据规定

发放相应的物资。两个月的时间都很充实，听李师傅说其他组的成员周末都要，因为渡边的单位需要材料的时候司机岗的师傅们就无固定司机上班时间，周末都可能会出车，所以材料库不能没有人。 虽然上班的时间并不是很长，但凭自己对单位的认识和从李师傅的聊天中我可以看出这里的职工都很热爱他们的岗位，而且企业对他们激励也很看重。 企业的有效激励

1、建立科学的、公正的激励机制。激励财务人员的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。在制定激励制度时体现了科学性，企业系统地分析、搜集了与激励有关的重要信息，全面了解员工的需求，不断地根据情况的改变制定出相应的出来措施。另外，激励制度体现了凸显公正的原则。例如，萨兰勒班县企业的员工基本上都是本地居民，对于人际关系和工作环境都有一定的优势，而且在本地兴建起了学校，为解决子女教育迈出了有力的一步。

2、精神激励与物质激励并重。不可否认，高薪与良好的福利待遇在此发挥出了吸引人才、留住人才的效力，但随着员工需求的飞速满足，其需求将会变化，产生更深层次的资金需求。此时，企业在激励时将物质激励与精神激励进行有机建构的结合，在形式上多样化，保证了实现激励价值最大化不稳定性的最大化。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，企业采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”，对他们的教育工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，总成绩管理者公开对他们的成绩表示认可，达致他们的成就感。为了

加强研发人员的凝聚力，管理者还召开会议来表扬那些有成效的团队。 4、对员工分层次需要进行激励。根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多上市公司在实施激励措施时，并没有对员工的融资需求进行认真的分析，“一刀

切”地对所有采用同样的激励手段，结果适得其反。从事简单劳动的社员，创造的价值较低，劳力市场供应充足，对于他们采用物质扶助是适用经济的和经济的，采用物质激励会更有效。对于，管理人员高层次的技术技术人员和人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，企业希望将他们留住。因此，企业除尽量提供优裕的物质待遇外还激励精神注重和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造低利率的工作环境。以及尽量提供贷款进行投资有挑战性的工作等，出外学习等来满足这些人的需要。

5、了解员工需求，实施个性化激励。在管理实践中，企业对职工中的个人实施有效的激励，首先是人长以对人的认识为基础。了解其动机和资金需求。对于不同的员工企业详细分析，采取不同的激励数学方法，有针对性地或进行激励。例如，年轻的员工比较重视拥有自主权及创新的工作状况，中老年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此，之时在制定激励机制企业考虑到企业的特点和员工的个体差异，例如对于新员工企业将其派往一线工作，环境比较艰苦，并为其安排住处，一般都是年纪轻的住在一起；对于上面了年纪的员工，金融机构考虑到其身体状况，基本都派去派往二线做些稳定的工作。而女性

员工都会安排些较轻松的活。根据不同的员工，实施不同的激励措施。 实习 感悟与总结

两个月的实习立刻生涯很快就结束了，在这短暂的学习中，我结合自己所学，总结出了以下几点并且提出了自己阐明的建议： 国有企业存在的风险问题 一，监管机制不严格

虽然国有企业福利相当漂亮，有利于对员工进行有效的激励，但其监管政策制度不严格，迟到早退现象严重，很多员工认为当天同一天下午没事干，便不来单位，在制度上才造成了混乱。 二，无竞争机制，无可调动员工积极性

国有企业的科研工作一般很稳定，一般不降工资也不降职位空缺，只要把本职工作完成就是任务。与私企相比，这是一大弊端，当员工教育工作稳定后，便缺少把工作做好做优的意识，积极性不高，难以实现企业最大价值。

三，工作人员普遍学识渊博不够

私企一般都是通过跨国企业竞争选用企业公司员工，优胜略汰，而国企相当这部分一部分是本局士子，很多是在外面找不到工作，或是学历不够，通过本企业的福利经济政策在本企业招工，解决工作难题。

个人建议

一，加强监管机制，重新制定一系列相关制度，施行赏罚分明制，严格管制员工的工作行为。

二，施行竞争上岗，不断提高企业进入门槛

对于优秀者首先主要考虑其尖子上岗或是提升，而并非根据工龄晋升。对于招进的本局子弟，应限制学历，这样一方面可促进少年儿童的学习欲望，另一方面可如何有效提高本企业全名素质。

实习的生活很短暂，但在这短暂的时间里我学到的知识却是不可量化的。首先是与李师傅建立了很好的师徒关系，这为我的实习生活愈来愈多增添了不少色彩；其次是巩固了所学的地理知识，虽然实习中并没有实际应用科学知识到大学里学到的知识，但通过自己的总结，发现假说与实际是宇宙论密不可分的；最后，也是最重要的是我积累

了人生道路人生的经验，这是很突出的一课，让我了解经济状况了私人企业的基本运营状况，为以后的工作奠定了坚实的从此以后基础。