绩效目标在目标管理,关键绩效指标,平衡计分卡和OKR中的区别?
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发布时间：2022-04-26 21:58
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时间：2023-08-17 21:57
绩效目标是衡量员工工作表现和组织绩效的重要指标。在目标管理、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）和目标与关键成果（OKR）中，绩效目标有不同的应用和特点。
目标管理：目标管理是一种以目标为导向的管理方法，强调以目标为基础，通过制定、实施、监控和评估目标，推动组织和个人的发展和成功。绩效目标在目标管理中是一个重要的组成部分，可以通过制定明确的目标，激励员工的工作动力和积极性，促进组织的发展和成功。
关键绩效指标（KPI）：KPI是一种用于衡量企业或组织绩效的重要指标。KPI通常是与战略目标和业务计划相关联的，可以帮助企业或组织了解其绩效表现，发现问题，及时进行调整和优化。在KPI中，绩效目标通常是一个具体的指标，如销售额、客户满意度、生产效率等。
平衡计分卡（BSC）：BSC是一种综合性的管理模式，它通过制定和衡量四个方面的指标，即财务、客户、内部业务流程和学习与成长，来促进企业或组织的可持续发展。在BSC中，绩效目标通常是与这四个方面相关的指标，如收入增长率、客户满意度、生产效率和员工培训率等。
目标与关键成果（OKR）：OKR是一种以目标为导向的管理方法，它通过制定和衡量关键结果和目标，来推动个人和组织的发展和成功。在OKR中，绩效目标通常是与关键结果相关的指标，如销售额、市场份额、用户增长率等。
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时间：2023-08-17 21:58
目标管理 也就是 MBO
2. 关键绩效指标 也就是 KPI
关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
3. 平衡计分卡 也就是 BSC
BSC即平衡计分卡（Balanced Score Card），是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
4. OKR 即目标和关键结果
OKR（目标和关键结果的缩写）是MBO的产物，它借鉴了最佳实践，并自行添加了一些最佳实践。目标管理（MBO）由彼得·德鲁克（Peter Drucker）于1954年提出，OKR由安迪·格罗夫（Andy Grove）在1970年代提出。本质上，MBO和OKR都是目标设定框架。他们的基本原则是在一段时间内评估和提高员工的绩效。但是，它们在许多方面都不同，例如它们测量性能，频率或最终目的的方式。
MBO已经存在了很长时间并且越来越流行，但是OKR被广泛采用以适应不断变化的环境。管理层需要确定哪种哲学更适合其组织。但是，需要小时的时间才能更频繁地进行审核以提高性能。Tita 的绩效宝在上面目标的支持上，既能支持 OKR 目标管理，同时结合了传统绩效考核的 KPI 模型，可以全面解决企业的绩效管理问题。
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时间：2023-08-17 21:58
okr核心在于对齐目标，通过增加团队内的沟通来来发现问题以及解决问题，及时适应市场的变化
kpi主要是把工作进行量化，通过与奖金挂钩，直接激励到员工
BSC：平衡计分卡是一种战略管理的工具，将指标分为财务、客户、内部运营、学习发展四个维度进行管理
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时间：2023-08-17 21:59
okr
不管是任何层级的 OKR 制定，明确战略、符合战略是 OKR 制定的首要前提。
使命愿景：为什么存在？方向是什么？ 战略：什么对总体成功最重要？
OKR：近三个月应该聚焦做什么？怎么能实现？
基于战略目标制定的 OKR 一般应用于组织高层，比如公司级、一级部门的 OKR。
②基于 BSC 四个维度
学习成长维度：能力提升、人才保留、企业文化、学习平台等
内部运营维度：运营效率、市场转化能力、开发新产品、社会贡献等
客户维度：购买体验、客户关系、产品体验等
财务维度：增长战略、股东收益、投资回报率、新业务收益等
③基于上一级目标
- 上一级的 OKR 由下级全部承接负责
- 上级 OKR 的 KR 成为下级的 O
- 下级 O 对上级的 KR 由支撑作用（部分影响）
④基于已有 KPI 指标制定
选择 KPI 中难度最高、最重要、最复杂的指标作为 O
kip即关键绩效指标，主要就是将绩效指标量化，是绩效可以被衡量、可以被验证。
kip一般分为定量指标和定性指标，kpi的制定要体现对企业目标的效用，要针对实现企业目标的工作设定，把个体对群体目标起到的效益、效率和作用体现出来，从而保证是对企业有贡献的行为 可以得到评价。
具体设定要遵循smart原则：s要体现具体的，是指绩效指标是符合特定的工作目标，并且在细化时要随情景变化莫测而变化；m要可度量，是指绩效指标是可以被衡量的，数据和信息是可以获得的；a要可实现，是指绩效指标是可以实现的，避免设定的过高或者过低；r代表现实的，是指绩效目标是可以证明和可以看得到的 而不是假设的；最后t的意思是要有时限性，是指绩效直白哦的完成要在一定的期限内。
至于各行各业的指标可以参照tita绩效宝的指标模版库，应该是有几百套的模板可以借鉴参考，对于新手或者考核制度不完善的公司来说还是很有价值的。
指标制定一般包含评价的标准，后面就是要审核kpi。
通过上述的操作我们就能得到可以衡量和验证的kpi。这样我们才去措施对绩效表现进行跟踪和记录，就可以得到被评估对象在这些绩效指标上的表现等。
热心网友
时间：2023-08-17 21:59
我猜测最近你或者你的团队应该在关注OKR，你想了解一下它们之间的区别和联系！哈哈~我来介绍一下
不止这三个工具，你要了解5个目标管理工具：MBO、SMART、KPI、BSC、OKR
MBO
第一代目标管理概念，彼得-德鲁克老爷子的经典之作，是目标管理科学的开创者，但这个时候的MBO就像是天使投资阶段，只有一个想法，具体还不成熟，有局限性。
SMART
1981年，乔治-多兰提出来的，是一个目标的设计原则。
你怎么能确定出你的目标是有效的？它要符合smart原则。经过不断的发展，逐渐成为今天我们熟知的五个维度：具体、可衡量、可实现、相关性和时间期限。具体原则可以百度了解一下哦~
KPI
关键绩效指标，理论基础是意大利经济学家帕累托的二八原理，80%的精力集中在最关键的20%任务上。管理核心是“考核即管理”，通过制定关键绩效指标增加压力，以提升动力。
BSC
平衡记分卡，上世纪90年代的产物。
企业目标应该从四个维度出发：财务指标、客户服务、内部运营和学习成长。
为什么要叫平衡？其实指的是财务和非财务之间的平衡。平衡一个团队是否优秀，不能只看财务指标，还要看看其他的数据，比如团队发展、能力提升等等。
“一图一表一卡”是它的管理模式，可以具体了解一下。
OKR
上世纪70年代诞生于英特尔，是在MBO的基础上进行完善的，它具备MBO、smart、KPI、BSC这四个工具的优点，是一个集成者。
KPI、BSC、OKR它们三个都要遵循smart原则
